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Multiplicidad generacional: cómo gestionar la diversidad en las empresas

En las compañías ya conviven hasta 5 generaciones, con visiones muy distintas entre sí. Especialistas opinan sobre la importancia de la diversidad como factor que agrega valor al negocio y a los equipos de trabajo.

En las familias es muy común que los padres no entiendan muchas veces de qué hablan sus hijos. Pasa aún más con los abuelos y sus nietos. A pesar de vivir bajo el mismo techo, pareciera que cada uno habla su propio idioma. Y tienen, seguramente, ideas y deseos muy distintos unos de otros. La misma dinámica puede verse en las empresas, donde conviven cuatro o hasta cinco generaciones muy diversas entre sí. Entre los baby boomers (nacidos entre 1946 y 1964), la generación X (1964-1981), los millennials (1982-1994) y los centennials (desde 1995), a los que se les suman en muchos casos los mayores de 70, hay años luz de distancia en sus pensamientos, en su forma de ver el mundo, y hasta en su manera de vincular su vida laboral y personal.

“Es un momento único en el que está conviviendo muchas generaciones, y por eso las organizaciones tienen un gran desafío. Los más grandes se están retirando, los baby boomers todavía controlan las empresas, la generación X está ahí posicionada también, están los millennials con todas sus particularidades, y ya están entrando los centennials que tienen todos sus valores un poco más anclados que los millennials. Es un momento muy rico, pero que exige estar muy atentos y ser muy cuidadosos a la hora de administrar a esas generaciones que tienen visiones muy diferentes, y esas visiones diferentes hay que enfocarlas hacia la generación de valor”, afirma Miguel Capurro, director de Capital Humano para Randstad Argentina y Uruguay.

Por su parte, Juliana Rodríguez, líder de Talent Strategy de Mercer, opina: “En 2020 tendremos una diversidad etaria sin precedentes en nuestra fuerza laboral global, ya que trabajarán al mismo tiempo hasta cinco generaciones. Y esta tendencia continuará mientras que la longevidad humana, así como la preocupación por la seguridad financiera a largo plazo, mantenga a más personas en el trabajo durante más tiempo y éstas superen al número de personas de generaciones más jóvenes que ingresan al mundo laboral”.

Características

Las nuevas generaciones son muy contrapuestas a sus predecesores. Millennials y centennials buscan un balance equilibrado entre sus aspiraciones en la vida personal, más vinculada al goce de la vida fuera del trabajo, el cual más es una forma de alcanzar sus deseos que un fin en sí mismo. Los motivan los ambientes flexibles, con tiempo para ellos y sus relaciones sociales, las alternativas innovadoras, el no estancamiento en el mismo lugar demasiado tiempo, y son además nativos -o casi en algunos casos- digitales. El mundo en el que crecieron dista mucho de los de sus padres. Por ejemplo, muchos ni siquiera conciben la idea de esperar a determinado horario para ver un programa de televisión; lo tienen ondemand en streaming. Lo mismo ocurre con la música: escuchan hits y no discos. Cuando tienen que hacer un pago, sacar una entrada, o chequear información, lo hacen desde su celular, estén donde estén. Están comunicados 24x7 y con cualquier lugar del mundo. Para ellos la inmediatez no es algo extraño ya que esa es su realidad. No esperan: si algo no les gusta, cambian.

En cambio, los baby bommers, nacidos en los años de posguerra, se introdujeron laboralmente en un entorno de trabajo duro y de optimismo, donde el estilo de liderazgo era más bien verticalista, pero basado en el consenso. Su principal objetivo era alcanzar un cierto estatus o cargo importante dentro de una organización; es decir, hacer carrera. Por su parte, los de la generación X potenciaron al máximo la competencia y entrega al crecimiento profesional, aprovechando las oportunidades de aprendizaje y haciendo de su trabajo su vida, el workaholic o adicto al trabajo era bien visto, la ambición e individualismo eran valores destacables y hasta deseables en el mundo organizacional.

Generación

Cambios

El ingreso de los millennials al mundo laboral produjo un fuerte cambio de paradigma que sacudió a las organizaciones. Los centennials, con una impronta aún más marcada, profundizó y aceleró más ese proceso. Son jóvenes 100% nativos digitales que se criaron en un mundo completamente globalizado y conectado, tienen multiplicidad de intereses y actividades, pertenecen al mundo de las ideas y la innovación, la creatividad y el desarrollo emocional, la diversidad, los valores y la persona como centro de todo.

Para ellos es sumamente importante el hecho de que la compañía para la cual trabajan tenga valores que compartan. El respeto por la diversidad, ya sea de género, sexual, étnica, o la que de cualquier otro factor, es un requisito de suma relevancia, así como también cuestiones como el cuidado del ambiente, la integridad ante la sociedad, y el comportamiento ético y moral.

El Employer Brand Research que elabora la consultora Randstad es revelador en cuanto a qué piensan las nuevas generaciones. De las encuestas surge que las empresas con marcas empleadoras sólidas obtienen el doble de solicitudes que las que tienen reputación negativa y además tienen menores costos de nómina. Agrega también que el 50% de los candidatos no aceptaría un trabajo de una empresa con mala reputación, aún si recibieran un mayor salario, y el 96% asegura que trabajar en una empresa con la que se identifica en valores y cultura es un factor clave que determina su satisfacción o insatisfacción con el trabajo.

Pero también hay que tener en cuenta otros factores en virtud del momento de incertidumbre económica que atraviesa el país. Al analizar qué factores tienen en cuenta los argentinos para quedarse en una empresa, se destacó en primer lugar la seguridad laboral, y luego los salarios y beneficios, el ambiente de trabajo, el equilibrio vida familiar y profesional, y las oportunidades de desarrollo profesional. Mientras que para irse la principal causa es una compensación demasiado baja, seguido de falta de oportunidades de desarrollo profesional, falta de reconocimiento, falta de estabilidad financiera, y condiciones de trabajo poco flexibles. Como se ve, el factor “bolsillo” aún tiene peso.

Al adentrarse en lo generacional, el Employer Brand Research refleja claramente las diferencias aspiracionales de cada una, aunque también algunos deseos compartidos que las atraviesan. Por ejemplo, el 43% de los baby bommers considera que un buen equilibrio entre la vida familiar y profesional es un factor motivador importante; el 60% de los generación X considera que el salario y beneficios atractivos son un factor motivador muy importante hacia un empleador. Sin embargo, este factor se considera menos importante entre las generaciones más jóvenes. Por caso, más de la mitad de los millennials prefiere las oportunidades de desarrollo, algo que no está tan marcado en el resto de las generaciones. Los centennials, en cambio, tienen entre sus prioridades una ubicación conveniente entre su casa y el trabajo.

Problemas

Capurro sostiene que “no se está dando la misma atención en las compañías al tema de edad como se le da al de género. En las plantillas de las empresas se ve un sesgo hacia las generaciones millennials y centennials, que entre las dos ocupan hasta el 70% del total. Cuando se polariza de esa manera se están perdiendo cosas, mucha experiencia y habilidades”. Y esto, advierte, tiene consecuencias: “Hay una crisis de talento, que en algunos sectores directamente es una guerra por el talento. El sesgno te recorta la mirada, porque en esos casos se podría buscar una persona mayor de 45 años, con una experiencia distinta, quizás con un régimen horario más flexible. Por ejemplo, pensemos en un abogado de más de 60 años, ya jubilado; ¿vas a dejar toda esa experiencia en la calle? Por ahí no tiene ganas de estar 10 horas en la oficina atendiendo clientes, pero puede aportar mucho valor a la organización desde otro lugar”.

“No podemos olvidar el papel que juega la tecnología en incrementar aún más las complejidades de esta interacción entre las generaciones, y está teniendo un impacto cotidiano en transformar nuestra forma de trabajar y comunicarnos. Un estudio realizado por Birkman identifica la Brecha Tecnológica como el principal motivo de conflicto generacional y plantea que el ritmo creciente de la evolución tecnológica está ampliando la brecha entre las generaciones”, añade Rodríguez.

Los posibles conflictos parecieran ser algo intuitivos:

Es posible que las generaciones mayores estén menos abiertas a nuevas formas de trabajo a través de la automatización, mientras que los millennials no están tan arraigados al statu quo y ven la oportunidad de captar un trabajo más valioso de manera más rápida.

A través de su experiencia de vida y sus años formales de educación, los millennials han tenido la oportunidad de acceder, en una etapa temprana, al aprendizaje de las habilidades que se necesitan para prosperar en la organización digitalizada y disfrutan utilizándolas.

De manera similar, la erupción de las redes sociales en todas las facetas de nuestras vidas en los últimos 20 años requiere que nos acostumbremos a trabajar con personas que nunca conoceremos “cara a cara”, y estas oportunidades de trabajar “virtualmente” están desafiando el significado tradicional de “ir a trabajar”.

Colaboración con los demás: los vínculos sociales no tienen que ser personales o en persona para los millennials, mientras que las generaciones mayores ponen mayor énfasis en esto.

Organización y responsabilidad: las generaciones mayores están acostumbradas a las estructuras jerárquicas formales y verticales, mientras que los millennials lo ven como una estructura más horizontal, en la cual las competencias y la experiencia definen el nivel jerárquico.

Existen otras diferencias como la etapa de la vida, la etapa profesional, el nivel organizacional y otras consideraciones, como la situación financiera, la cantidad de horas dedicadas al trabajo y la facilidad de movilidad, que tendrán un impacto mucho más directo en el enfoque y las actitudes frente al trabajo que cualquier diferencia generacional.

Para mejorar esto, es recomendable que el área de recursos humanos tome la experiencia del marketing y segmente también a sus empleados, así como lo hace con sus clientes. “Numerosas compañías siguen considerando a todos los empleados como una masa bastante homogénea, y prueban los mismos enfoques con todo el grupo y hacen poco para segmentar sus esfuerzos para conectarse, comunicarse y optimizar el rendimiento de grupos de empleados muy diferentes”, explica Rodríguez. Las encuestas de clima laboral y demás sondeos sobre los deseos de cada empleado son buenas herramientas para perfeccionar la integración.

¿A qué nos referimos específicamente cuando hablamos de diversidad e inclusión? La diversidad es lo que nos hace únicos a cada uno de nosotros, y la inclusión es abrazar esas diferencias y generar los matices necesarios para que puedan trabajar en conjunto. Es importante examinar estos conceptos para construir organizaciones más saludables, porque éstas generan valor a la compañía y al negocio.

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