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Audiciones "a ciegas" para captar talentos

El proceso de selección de personal mutó con las nuevas necesidades de los empleadores y las nuevas tecnologías. La contratación o audición a ciegas surge en algunos países frente al método convencional, cuestionado por sus supuestas fallas en lograr diversidad.

En el reality show "La Voz" ("The Voice"), los aspirantes a convertirse en cantantes profesionales se presentan en un escenario con un jurado que no los ve sino que sólo los escucha. Cuatro figuras ya consagradas en la música están dispuestas de espaldas al escenario y después de unos minutos, si les gusta lo que escuchan se dan vuelta para conocer al participante y aceptarlo en una próxima ronda.

"Como La Voz pero para contratar. Utilizando audiciones a ciegas para eliminar prejuicios al contratar". La frase es nada menos que el slogan con el que se presenta GapJumpers, una empresa que inspirada en el reality show creó un software para que las empresas contraten a sus potenciales empleados sin importar su origen académico.

"Hace unos años, Kedar Iyer y yo nos dimos cuenta de que programadores talentosos eran pasados por alto por empleadores porque no tenían antecedentes de elite", comenta a Ambito Biz, Petar Vujosevic, co-fundador de GapJumpers desde Londres. "La contratación era muchas veces influenciada por una universidad sofisticada en un curriculum". Entonces crearon esta compañía de software que trabaja con los empleadores para crear audiciones a ciegas. "De esta manera, un cliente nuestro no ve los curriculums de los candidatos, o sus nombres o sus antecedentes. Lo único que ve son resultados anónimos a un desafío", explica. El sistema elimina del curriculum del candidato todos los detalles sobre su nombre, año de graduación, universidad y dirección, todas variables que pueden inducir a un prejuicio sobre orígenes, edad, género o etnicidad. También anula la posibilidad de conexiones personales. Sin querer reemplazar a las entrevistas cara a cara, este método prevé sólo una primera etapa en el proceso de selección.

Tendencia

La creación de GapJumpers no es casual. En algunos países, las empresas eligen omitir el pedido de un curriculum para evaluar a sus potenciales empleados. En lugar de eso, someten a los candidatos a desafíos vinculados al ejercicio de la profesión y al empleo en cuestión.

Esta tendencia que elimina ciertos aspectos de la hoja de vida se explica en el estudio de cómo los prejuicios afectan las decisiones finales de los reclutadores. Está demostrado que muchas empresas descartan candidatos por estereotipos inconscientes. Por ejemplo, el año pasado, ante el fenómeno de que graduados de origen indio, pakistaní o irlandés tenían dificultades para encontrar trabajo en Reino Unido, el Gobierno de David Cameron propuso que grandes empresas como HSBC, Deloitte, o la BBC contraten a sus trabajadores ocultando su nombre en el currículum. Petar Vujosevic asegura que "viejos métodos que trataban de mejorar la diversidad no funcionaron".

Preocupación social

De este lado del globo, Miguel Cortina, director de AL Grupo Humano, comenta a Ambito Biz que en la Argentina no ve una tendencia de eliminar curriculums pero coincide en que existe "una preocupación social dada por un contexto mundial donde la tecnología hace que se estén perdiendo puestos de trabajo". "El que pasó los 45 está preocupado porque no lo discriminen por ser viejo; el que es joven y busca su primer empleo está preocupado de que no lo discriminen por inexperto. La mujer, que no la discriminen porque pueda estar en edad fértil y pueda luego pedir licencia por maternidad...". Para Cortina, el método de las audiciones a ciegas tiene sus limitaciones. "Existe la comunicación no verbal que para mi es muy importante para una entrevista", explica, y opina que "el tema de la discriminación o no discriminación está en los valores culturales de la organización que incorpore, en el quehacer del jefe y en la ética del consultor".
Petar Vujosevic, por su parte, insiste en que cada vez más compañías los contratan: "Eso aumenta la diversidad, porque como dije, ya no les importa de dónde viene el talento, sino que ese talento pueda hacer el trabajo".

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