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Crisis y empleo

Venimos de unos cuantos años sin crecimiento económico ni generación de empleo y Brasil no termina de comenzar a relanzar su economía. Las expectativas de descenso del desempleo no se están cumpliendo aún, y los cambios que el nuevo Gobierno debe necesariamente realizar en la macro podrían impactar de mejor o de peor manera en distintas actividades de la economía.

Tenemos una historia de crisis recurrentes que en tiempos de variables cambiantes ponen en estado de alerta a dueños, gerentes y empleados de todos los niveles en todo tipo de empresas.

Casi todos hemos aprendido las dolorosas lecciones del pasado y tratamos de capitalizarlas para tomar mejores decisiones presentes. Sin que las dimensiones sean comparables,tenemos muy presente el mayor error empresario de la crisis de 2001: el alto nivel de despidos que produjo debido a que se pensó que los niveles de actividad tardarían mucho tiempo en recuperarse. Mucha gente perdió su empleo y esas empresas perdieron capacidad productiva, talento, historia, conocimiento del negocio, entrenamiento. Y en muchos casos, las empresas debieron contratar personal antes de que se cumplieran la cantidad de meses de indemnización que habían pagado. Les hubiera convenido económicamente haber "bancado" a la gente, aún sin realizar tarea alguna. Por ello los responsables de Recursos Humanos lograron en buena medida cuidar a su patrimonio de conocimiento, en crisis como la de 2008/9, por ejemplo.

Si resulta sencillo explicar monetariamente que no tiene sentido indemnizar a una persona de 12 años de antigüedad, para salir a contratar un reemplazo a los 8 meses, existen valores a cuidar que son más intangibles pero no menos importantes. Adicionalmente a la pérdida de talentos, o a la necesidad de que los nuevos empleados aprendan el funcionamiento del mercado en que nos movemos, la relación con clientes y proveedores específicos, la disponibilidad tecnológica para cada tipo de industria, cuando realizamos despidos producto de las crisis afectamos el vínculo emocional con nuestros empleados, incluso de aquellos a quienes los despidos no afectan personalmente. La inseguridad que se palpa puertas adentro suele mantenerse por períodos prolongados y resulta muy difícil continuar asegurando que nuestra gente es nuestro principal activo. Sabemos que los vínculos emocionales como el compromiso mutuo se edifican a través de los años y pueden ser destruidos en pocos días.

Las épocas de menor actividad son siempre propicias para hacerle un lugar en la agenda a actividades que solemos dejar siempre para más adelante. Los proyectos de mejoras de procesos, analizando en qué tareas enfocarnos porque son las que agregan mayor valor, eliminando actividades redundantes, o mejorando controles que eviten errores futuros siempre generan repago. Armar equipos ad-hoc con gente de distintos sectores que conozcan estos procesos produce efectos positivos para la empresa, para los empleados y también para el vínculo emocional entre unos y otros. Estaremos afianzando la cultura a la vez que nos prepararemos mejor para cuando el vértigo de la plena actividad no deje tiempo para nada más que producir y vender.



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