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Diversidad en las empresas: integrar para potenciar

• ESPECIAL SUSTENTABILIDAD
Trabajar la diversidad en la empresa es una necesidad en la actualidad, pero también es una política estratégica de negocios. Cuatro empresas cuentan sus experiencias sobre un abordaje integral. En Argentina, la inclusión se trabaja en género, diversidad sexual y discapacidad.

Gestionar la diversidad en las empresas es un desafío al que se enfrentan cada vez más las empresas argentinas. Producto de los nuevos paradigmas de igualdad e inclusión, la diversidad llegó a la agenda de las organizaciones para quedarse, y según especialistas, la gestión de la singularidad genera mejoras en la producción que se traducen en mayores rendimientos, por lo que esta visión se transforma en una práctica estratégica para la compañía.

"Después de tantos años de hablar de recursos humanos, una visión productivista, es tiempo de que se hable de diversidad y que se comprenda que cada uno es único y todos tenemos para aportar", sostiene Bea Pellizzari, especialista en diversidad y empresas, al tiempo que advierte que más allá de que se piense como una moda actual, hay que celebrar este tipo de inclusión.

El trabajo en equipo es fundamental para las organizaciones, y contar con grupos diversos suma valor en la producción y "traen a la empresa la voz de segmentos de mercado que muchas veces no son considerados a la hora de desarrollar bienes y servicios", analiza.

Las compañías argentinas que trabajan en la diversidad lo hacen específicamente en los referido al género, personas con discapacidad y diversidad sexual; sin embargo, desde la R.E.D. de Empresas por la Diversidad, un espacio que desarrolla y promueve la diversidad y la inclusión dentro de las organizaciones empresariales, detectan diez ejes. Además de los tres citados, se agregan: generaciones, personas con vulnerabilidad socioeconómica, cultura del país y etnia, aspecto físico, salud en general incluyendo HIV, pluralidad religiosa y pensamiento, opinión y creencias.

Apuesta

En Argentina, las grandes empresas trabajan activamente el tema, muchas veces por decisiones de su casa matriz y otras por iniciativa propia. También existen otras en que el trabajo de la diversidad se canaliza en acciones hacia la comunidad como una manera de promover la inclusión a mayor escala.

"Tenemos un alto nivel de compromiso con el tema; tal es así que creamos un comité global de diversidad e inclusión para promover políticas que fomenten el tema en toda la empresa", explica María José Coppari Peña, gerente de Adquisición de Talento de Mondelez. La sede local trabaja en especial la diversidad de género y muestra de ello es que en el directorio local, conformado por 13 integrantes, casi el 50% son mujeres y tienen como objetivo tener mujeres en todas las listas finales de candidatos para posiciones de liderazgo.

La casa matriz de Pfizer desarrolló un programa específico para promover la diversidad en 7 colectivos: personas de origen asiático, de color, latinos, LGBT, mujeres, veteranos y personas con discapacidad. "En Argentina desde hace algunos años empezamos a transitar este camino, trabajando sobre nuestros sesgos inconscientes para derribar barreras y promover la igualdad de oportunidades, con foco en la igualdad de género y personas con discapacidad", describe Santiago Veiga, director de Asuntos Corporativos y Acceso de la marca.

Por su parte, para Betina Azugna, gerente de RSE del Grupo Sancor Seguros, "la diversidad es lo que nos hace una empresa más creativa, innovadora, sensible y comprometida con la sociedad". Según su visión, trabajar sobre esta temática "permite tanto valorar las diferencias individuales como ayudar a empoderar a grupos vulnerables o en condiciones de desventaja para que puedan acceder a una actividad digna".

"Creemos que más que hablar de tendencias, es importante comprender que el desafío de la diversidad y la inclusión surge a partir de una realidad que ha venido para quedarse", acota María Cecilia Hancevic, coordinadora general de Fundaciones Grupo Petersen. Para esta ejecutiva las cuestiones de género, diversidad y discapacidad interpelan al sector privado con especial fuerza y lo relaciona con el llamado de la Agenda 2030 a las empresas con los ODS que se refieren a la igualdad de género y la reducción de las desigualdades.

En acción

Según Pellizzari, también Fellow Ashoka como facilitadora de empresas sociales, las grandes empresas son pioneras en la realización de políticas de inclusión en la diversidad y mantienen el tema en la agenda. No en vano existen redes para promover la inclusión en general como el programa de Pacto Global sobre Derechos Humanos y Empresas, pero también en particular como el lanzamiento hace menos de un mes de Pride Connection, un grupo de 14 empresas que incentivan la contratación de personas LGBTI (lesbianas, gay, bisexuales, trans e intersexuales).

Sin embargo, la especialista explica que hay que analizar cómo estas prácticas se trabajan en las pymes. "Creo que todavía estamos con la mirada muy puesta en las 15, 20 grandes empresas que hay en el país, pero es la pyme la que genera la mayor cantidad de trabajo y los temas de diversidad todavía están muy pendientes", define.

Las grandes desarrollan programas como el de Sancor Seguros, que contempla cinco ejes: Accesibilidad por lo que adecuaron la estructura edilicia de todas las sedes para el libre funcionamiento de sillas de ruedas; Empleo inclusivo mediante el cual contratan personas con discapacidad; Compromiso con la inclusión, por lo que son parte de instituciones que promueven activamente la diversidad; Negocios inclusivos con la cadena de valor, contratando proveedores que generen trabajo a personas con discapacidad; y Concientización y comunicación inclusiva, para que sus mensajes sean cada vez más inclusivos.

En Mondelez, además del género, cuentan con una política de maternidad y paternidad a nivel global con estándares que superan lo exigido por ley en varios mercados entre los que se destacan jardín maternal, políticas de flexibilidad horaria y trabajo remoto, soft landing, entre otros.

Pfizer también apuestan a la equidad de género siendo el plantel 50 y 50 además, el 44% de las posiciones de dirección y el 49% de las gerenciales son ocupados por mujeres. A su vez crearon un equipo interno denominado People & Culture, conformado por casi el 10% del personal que participa en forma voluntaria en la implementación de iniciativas de diversidad e inclusión, iniciativas saludables, la organización de eventos internos y para fortalecer el rol de los líderes.

Otra manera de trabajar la diversidad es financiando proyectos como lo hacen las Fundaciones Grupo Petersen que a través de la inversión social desarrollan programas para incentivar entre el personal el desarrollo de proyectos vinculados a temáticas como educación, alimentación, infancia, inclusión y discapacidad, etc. De hecho el año pasado el 36% de la población de los proyectos apoyados estaba constituido por personas con discapacidad, un 56 % por alumnos de escuelas medias y un 9% por otros.



Herramientas

Según los especialistas, el primer paso para comenzar a integrar la diversidad en la empresa es informarse, realizar acciones planificadas y articuladas con los departamentos de RR.HH. y de las demás áreas. "Al querer innovar hay que saber cuan dispuestos estamos a tomar riesgo para hacer el camino de probar, ajustar, aprender y seguir adelante". Me parece que el paso uno es aprender", determina Pellizzari sobre la integración a los planteles de las personas con discapacidad.

También hay que conocer bien al colectivo con el cual se estará trabajando sean mujeres, discapacitados y personas LGBTI. Por ello, la R.E.D. de Empresas por la Diversidad de la Universidad Di Tella desarrolló unos cuadernillos de comunicación inclusiva que pueden ser útiles en el proceso de integración, ayudan a derribar prejuicios y discriminación sesgada desde la palabra. Por ejemplo, a los discapacitados se los debe nominar como "personas con discapacidad" y no "personas con necesidades especiales"; se debe hablar de "orientación sexual" y no "opción u elección sexual", tampoco se debe hablar de comunidad LGBTI, sino de personas LGBTI. Las palabras son poderosas y cómo utilizarlas puede ser determinante para la integración.

También las compañía desarrollaron protocolos para realizar contrataciones inclusivas (ver recuadro), listas de consejos para tomar este camino (ver recuadro) y capacitaciones internas para sensibilizar al resto de los empleados.

Integrar

Las empresas comprometidas son conscientes que queda mucho por hacer y que recién se está en la punta de iceberg en relación a la integración pero la mirada es optimista. "Los entornos laborales serán cada vez más diversos, porque se ha comprobado que la mejor manera de comprender al público al que las empresas nos dirigimos es a través de un equipo que lo representa", define Veiga de Pfizer y reclama una mirada de la diversidad "no como una política de responsabilidad social sino como parte de la cultura organizacional".

Azugna de Sancor Seguros cree que es primordial políticas públicas que exijan al sector privado mayor compromiso porque "tradicionalmente es un lugar donde los prejuicios por las diferencias suelen ser muy difíciles de abordar". En Argentina existe un cupo del 4% para la contratación de personas con discapacidad que no se cumple, advierte Pellizari y esa normativa se aplica solo para empleados del Estado.

Por último, Coppari Peña de Mondelez asevera que "para lograr fuerza de trabajo diversa en una compañía hay mucho trabajo aún por hacer, pero también hay estudios que demuestran que apostar por la diversidad mejora considerablemente la productividad de una compañía".

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