13 de abril 2016 - 00:00

Las claves: líderes y comunicación

Las claves: líderes y comunicación
Ante un contexto de ajuste o de coyuntura crítica que deben transitar las empresas, uno de los errores más frecuentes que se observa es la ausencia de la gestión de los líderes, mientras que se le asigna al área de RR.HH. la responsabilidad y la administración integral sobre la situación conflictiva. El director, coordinador, gerente, o supervisor es el que tiene que encarar el tema, ser protagonista, motivar y propiciar el buen clima en el ámbito laboral. En cambio, el área de RR.HH. debe definir los parámetros o los lineamientos generales, y el líder es quien los ejecuta. Usualmente muchos jefes no están capacitados o directamente no les gusta dar malas noticias y tienden a evadir. En ese sentido, suelen argumentar que RR.HH. tomó la decisión de tal o cual reestructuración de personal.

Otra de las falencias aparece en la comunicación formal e informal. Es un tema difícil, y por más que la situación sea complicada, hay que salir a decir lo que sucede. Por un lado, el área de RR.HH. debe comunicar cuáles son las decisiones que se van a tomar, las perspectivas de negocio, qué se va a revisar, y cómo se aborda esta situación, a través de los canales formales como, por ejemplo, carteleras, intranet o redes sociales. En este canal también se suman los líderes, quienes deben explicar la situación de arriba abajo para que se genere un efecto cascada con cada nivel de responsabilidad. Por otro lado, están los canales de comunicación informal, es decir, todo lo que tiene que ver con el radio pasillo, que es inevitable e inherente a una organización. Hay que tratar de encauzarlo y que sea productivo y no dañino.

Cuando la situación es muy crítica, muchos pueden considerar los despidos como una salida, pero vale resaltar que comprenden disyuntivas de negocios que no son de fácil solución. De todos modos, existen pasos previos para tratar de evitarlos: se pueden implementar suspensiones, adelantar vacaciones, reducir cargas horarias, prestando atención qué permite el marco regulatorio. Para personas fuera de convenio, por ejemplo, se puede acordar trabajar de 9 a 14, con una reducción proporcional del salario. Es decir, hay una colaboración de empleado y empresa para reducir costos y aporte. Son caminos iniciales y momentáneos como para poder salvar los puestos.

Hay que tener en cuenta que el capital humano es un recurso difícilmente recuperable ya que comprende una curva de aprendizaje. Contempla sentimientos que hacen que recuerde, por ejemplo, cómo se comportó la compañía en momentos de crisis. Asumir que el recurso humano es igual que uno de la línea de producción es equivocado. Es que seguramente en el mediano plazo la situación se revierta y ese recurso que hoy tal vez es una variable de corte, haya que salir a buscarlo más tarde, y resulte más caro, o incluso pueda volverse escaso.

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