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Salarios: ¿de eso no se habla?

• RR.HH.
Las diferencias que pueden existir en los sueldos de los empleados de la empresa suele ser un tema tabú. ¿Qué piensan los especialistas y cómo abordarlo desde la dirección?

Las diferencias salariales entre los empleados de una empresa suele ser un tema delicado dentro de los equipos de trabajo. En muchos casos puede ocurrir que dos o más colaboradores que realizan las mismas tareas y que tienen igual rango perciban remuneraciones distintas.

Es un tema tabú que requiere un abordaje cuidadoso y una buena política de comunicación de parte de los líderes para evitar conflictos que afectan el desempeño de las personas en la compañía.

"Compartir una transparencia de salarios entre colaboradores es un tema delicado, difícil de abordar de manera profesional, ya que puede generar ansias por saber y hasta cierta inquietud ante la política que se sigue con el resto del equipo", explica María Laura Scarano, gerente nacional de Selección Bayton Grupo Empresario. Y profundiza: "Muchas compañías, puertas adentro, siguen prefiriendo no difundir las bandas salariales y mucho menos los salarios individuales. Esta discreción es llevada también a los colaboradores, defendiendo sus beneficios, intereses y arreglos en el momento de ser evaluados, de obtener un ascenso o también de ser contratados por dicha compañía".

Según un sondeo realizado por HuCap, consultora de recursos humanos, el 58% de las empresas afirma que la comunicación en temas salariales en su empresa es un déficit. Cuando hablamos de comunicación en temas salariales, nos referimos a la compensación total que perciben los colaboradores, la cual va más allá del salario bruto y hace referencia a la gratificación anual total que perciben, que puede incluir aspectos variables o de bono y beneficios y prácticas de Work Life Balance (aquellas que apuntan a buscar el equilibrio entre la vida personal y laboral). Estas últimas con clave, ya que cada vez más compañías, frente a un escenario donde los costos laborales apremian, refuerzan a través del concepto de compensación total y de dichas prácticas, el poder complementar el salario y ser más competitivas en función de los costos laborales.

"Es complejo administrar una comunicación abierta, ya que debería tener un sistema de evaluación de desempeño, incrementos salariales, objetivos y bonos alineados, donde quede claro porqué cada persona tiene un salario diferente. Es muy difícil de administrar", opina por su parte Paola Racana, socia Racana Executive Search e INSIGNIA Talento. En tiempos en que el "bolsillo" apremia, los beneficios adicionales que reciben los trabajadores pueden quedar relegados en su consideración salarial. "Muchas veces los colaboradores se acostumbran y los perciben como un derecho adquirido, y se pierde valoración. Esto se revierte de dos maneras: por un lado a través de una buena comunicación interna, y por el otro cuando sale al mercado a mirar otras propuestas y se da cuenta de que tiene un paquete de beneficios interesante", afirma Racana.

Mientras que Scarano aporta: "En general, la mayoría de los colaboradores percibe los beneficios adicionales como valor agregado dentro de su salario. Cuando en ciertos casos esto no ocurre, se debe explicar el alcance de estos beneficios, lo que significaría el costo para ellos en caso de que no lo tuvieran y quisieran acceder a los mismos".

SINTONÍA FINA

Las especialistas coinciden en que es recomendable una política de beneficios que alcance a la mayor cantidad de colaboradores, pero con cierta "flexibilidad" para abordar necesidades individuales.

Lo importante es "conocer al público" para tomar las mejores decisiones. Una buena herramienta para eso son las encuestas internas de clima laboral no solo para determinar conformidad en base a salarios, si no para identificar puntos de mejora y beneficios realmente atractivos para los trabajadores.

"La clave está en el balance. Obviamente, siempre es importante incorporar beneficios que alcancen y generen valor agregado a la totalidad de los trabajadores, pero es muy difícil lograrlo con una sola herramienta, es fundamental la incorporación de diferentes niveles y complementar acciones con mayor y menor alcance", dice Scarano. Y Racana concluye: "Siempre es más valorado un sistema de beneficios flexibles, si bien es más difícil de administrar se adapta a las necesidades particulares de las personas". Por último, Scarano recomienda "conocer y comprender en profundidad, escuchar activamente qué es lo que los colaboradores esperan o necesitan que les provean, estar abiertos a sugerencias y cambios, trabajar en la creación de un entorno en el que las personas se sientan cómodas y valoradas, que asuman que su aporte es importante y vital para la organización".

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