Big Data, camino a transformar la gestión de RR.HH.

Bien conocido es el aporte del fenómeno Big Data a áreas como marketing para analizar minuciosamente el comportamiento de los consumidores. Pero la exploración y procesamiento de elevados volúmenes de datos que permitió el avance de la tecnología está llegando a otros departamentos clave dentro de las grandes empresas, como lo es por ejemplo recursos humanos.

Las decisiones en torno al reclutamiento, satisfacción, engagement (compromiso), reconocimiento, o la gestión de talento requieren cada vez más un mayor grado de rigurosidad, que los procesos de Big Data vienen a apuntalar en medio de un contexto de sobreabundancia de información.

ANÁLISIS EXHAUSTIVO

Por eso, delinear estrategias con fundamentos a partir de un análisis exhaustivo y multivariable, y no por mera intuición - como sucede en muchos casos actualmente - es una tendencia que está creciendo poco a poco entre las organizaciones en la búsqueda de reducir los costos y potenciar la productividad.

Según un estudio de KPMG Internacional, un 82% de las organizaciones a nivel global prevía a fines de 2014 iniciar o incrementar el uso de Big Data y análisis avanzados en los próximos tres años para ofrecer estudios predictivos de calidad que avalen la toma de decisiones del área de RR.HH. 

Toda la ingeniería que se realiza para el cliente, con analytics, es lo que las compañías están empezando a hacer con sus empleados, con la gran ventaja de que hay mucha información de ellos, describe a Ámbito Biz María Isabel Loaldi, líder de Change & Workforce para IBM en América Latina de habla hispana.

Las organizaciones cuentan con miles de datos y de diferente índole sobre sus empleados: historia académica, datos demográficos, formación, índices de rendimiento, de rotación laboral, entre otros. Esta información puede provenir desde currículos, encuestas internas, evaluaciones de desempeño, análisis y evaluaciones de competencias, hasta lo que se comparte en redes sociales corporativas.

TRES DIMENSIONES

Los especialistas distinguen al menos tres dimensiones de RR.HH. en las que puede intervenir el Big Data. Una es respecto la gestión del reclutamiento, y la efectividad de las distintas fuentes de selección. Paulina Focaia, consultora de Whalecom resalta a este medio que con el Big Data se puede realizar una segmentación más rápida de aquellos perfiles que mejor se adaptan a una posición. También se puede detectar cuántos procesos de selección se cubren con recursos internos o externos, de donde vienen éstos últimos, de qué universidades, etc. Esto después te sirve para afinar tus procesos de búsqueda.

En segundo lugar, Loaldi destaca la dimensión relacionada con el empleado, en la que se analiza cuál es el valor que trae consigo, su desempeño respecto al negocio, a las ventas, qué es lo que lo motiva, lo que mejor saber hacer, su liderazgo, etc.. Por último, la especialista de IBM subraya que una tercera dimensión abarcaría el análisis sobre cómo afectan al empleado los cambios que se introducen en la empresa.

Focaia describió la experiencia que tuvo Whalecom con Natura, empresa de cosméticos, en la aplicación de Big Data a la gestión de RR.HH. Junto con ellos desarrollamos un mapa de unos 100 indicadores.

Hicimos foco la gestión de la cultura engagement, talento, desarrollo organizacional, selección, capacitación, etc., para tomar decisiones en línea con el negocio pero a partir de data clave, comenta. Por ejemplo, la consultora destacó que la empresa tenía muchísimos beneficios para sus empleados, varios de los cuales no eran utilizados. A partir de los indicadores pudimos detectar cuáles eran los más valorados y los que a la compañía le convenía invertir.

Por su parte, Loaldi recordó un caso a nivel internacional de IBM con Cemex, empresa global de origen mexicano que brinda soluciones para la industria de la construcción. Ellos usaron el Big Data en reclutamiento, con una analítica sobre los candidatos. El resultado fue reducción de tiempos y costos, además de encontrar la mejor manera de llevar a cabo la selección de personal en función de sus necesidades, tanto de negocios, como de cultura para el empleado, para que éste se pueda adaptar rápidamente. 

DESARROLLO INCIPIENTE

Más allá de las posibilidades que ofrece para hacer más eficiente la gestión, el uso de Big Data en RR.HH. aún es un tanto incipiente en la Argentina y resta mucho camino por recorrer. Los especialistas advierten que lo más difícil para trabajar es el modelo mental de los equipos de recursos humanos. Tampoco hay en estas áreas demasiada gente con background de capacidad de análisis, afirma Focaza.

Un poco más optimista se mostró Loaldi, quien resalta que existe un campo propicio para el desarrollo del Big Data en RR.HH. dado que en los últimos 10 años todas las compañías sistematizaron su gestión.

En consecuencia, el paso es muy corto hacia la implementación de analityics, se esperanza. Agregó que desde IBM se encuentran en un proceso de evangelizar a las compañías, ya que algunas ya están haciendo analytics, pero por ejemplo más de cuántos empleados, de qué edad, donde nacieron, un tipo básico de segmentación. Lo que viene es un cruce más multidimensional.