La nueva ley introdujo modificaciones en la organización del período vacacional, desde la posibilidad de dividir los días de descanso hasta los plazos de notificación y la elección de fechas. Sin embargo, se mantienen algunas de las determinaciones que contempla la ley de Contrato de Trabajo.
Las vacaciones sufren cambios debido a la reforma laboral.
Con la llegada de los últimos meses de 2026, miles de trabajadores argentinos comienzan a organizar sus vacaciones de verano. En este contexto, la reforma laboral sancionada y promulgada a principios de año estableció nuevas condiciones para planificar el descanso anual, aunque mantiene algunos de los derechos contemplados en la ley de Contrato de Trabajo (LCT).
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Los principales cambios están relacionados con la posibilidad de fraccionar las vacaciones, acordar fechas fuera de la temporada habitual y reducir el plazo de notificación que deben cumplir los empleadores. Además, la normativa incorpora disposiciones específicas para los trabajadores que sufren una enfermedad durante su licencia.
La modificación del artículo 154 de la LCT introdujo una mayor flexibilidad en la organización de los períodos de descanso. No obstante, algunas de las nuevas alternativas requieren un acuerdo entre las empresas y sus empleados, por lo que no pueden aplicarse de manera unilateral.
Una de las principales novedades es que los trabajadores podrán dividir sus vacaciones en diferentes períodos, siempre que cada uno tenga una duración mínima de siete días corridos y exista conformidad entre ambas partes.
De esta manera, un empleado con 21 días de vacaciones podrá acordar con su empleador la utilización de 14 días en una fecha y los siete restantes en otro momento. También tendrá la posibilidad de distribuirlos en tres períodos de una semana.
La normativa mantiene como temporada general para otorgar las licencias el período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Sin embargo, la reforma habilita a empleadores y trabajadores a establecer otras fechas mediante un acuerdo.
Esto significa que las vacaciones podrán programarse fuera de los meses de primavera y verano, aunque la empresa no podrá imponer unilateralmente el cambio de temporada bajo esta modalidad.
Otra modificación importante afecta el plazo de comunicación. Anteriormente, los empleadores debían informar las fechas de vacaciones con al menos 45 días de anticipación. Con la reforma, ese período se redujo a 30 días, y la notificación deberá realizarse por escrito.
De todas maneras, los convenios colectivos de trabajo pueden establecer condiciones diferentes. Por ejemplo, para los empleados de comercio se contempla un plazo de aviso de 60 días, por lo que resulta necesario revisar las disposiciones correspondientes a cada actividad.
La reforma laboral no modificó la cantidad de días de descanso anual que reciben los trabajadores en relación de dependencia. El esquema continúa determinado por la antigüedad, según lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo.
Los períodos de vacaciones según la antigüedad laboral son los siguientes:
Para establecer la antigüedad correspondiente se considera la situación del trabajador al 31 de diciembre del año al que pertenecen las vacaciones. Además, los días se computan de manera corrida, por lo que los sábados, domingos y feriados también forman parte del período de licencia.
La legislación contempla un régimen particular para quienes no prestaron servicios durante al menos la mitad de los días hábiles del año. En esos casos, el artículo 153 de la LCT establece que corresponde un día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo.
Por otra parte, los convenios colectivos pueden reconocer beneficios superiores a los previstos en la legislación general, por lo que algunos trabajadores podrían contar con períodos de descanso más extensos.
Otra de las modificaciones incorporadas por la reforma laboral está relacionada con las enfermedades que se producen durante el descanso anual.
La nueva regulación establece que, cuando una enfermedad impide disfrutar de los días de vacaciones, el período afectado podrá interrumpirse y los días pendientes deberán reprogramarse una vez superada la situación médica.
Sin embargo, para acceder a este mecanismo, el trabajador deberá comunicar oportunamente su enfermedad al empleador y permitir que se realicen los controles correspondientes.
De esta manera, la posibilidad de recuperar los días de descanso queda sujeta a la existencia de una enfermedad que impida utilizar la licencia y al cumplimiento de las condiciones de notificación y verificación previstas por la normativa.
El mecanismo para calcular la remuneración de las vacaciones no sufrió modificaciones para los trabajadores mensualizados.
De acuerdo con el artículo 155 de la ley de Contrato de Trabajo, el importe se obtiene al dividir el sueldo mensual por 25 y multiplicar el resultado por la cantidad de días de licencia.
Por ejemplo, un trabajador con un salario de $1.500.000 mensuales y derecho a 14 días de vacaciones deberá realizar el siguiente cálculo:
Simulación para trabajadores mensualizados, sin conceptos variables ni descuentos. El importe corresponde a la remuneración de los días de vacaciones, no a un pago adicional íntegro al sueldo mensual.
Cuando el salario incluye comisiones, horas extras u otros conceptos variables, la legislación establece mecanismos específicos de cálculo mediante promedios, considerando el período que resulte más favorable según las condiciones aplicables.
Otro aspecto importante es que la remuneración correspondiente a las vacaciones debe abonarse antes del inicio de la licencia, de modo que el trabajador disponga del dinero al comenzar su descanso.
La reforma tampoco modificó la prohibición general de reemplazar las vacaciones por una compensación económica mientras continúa vigente la relación laboral.
Esto significa que el empleador no puede pagarle al trabajador para evitar que utilice los días de descanso que le corresponden por ley.
La excepción aparece cuando finaliza el vínculo laboral. En ese caso, el artículo 156 de la LCT establece que corresponde liquidar las vacaciones proporcionales generadas y no utilizadas, de acuerdo con el tiempo trabajado.
Por otra parte, el artículo 164 mantiene la posibilidad de trasladar una parte de los días pendientes de un período al siguiente. La normativa permite acumular hasta un tercio de las vacaciones inmediatamente anteriores, siempre que exista un acuerdo entre el trabajador y el empleador.
Por ejemplo, un empleado con derecho a 21 días de vacaciones podrá acordar la acumulación de hasta siete días pendientes, que se agregarán al período de descanso siguiente.
Así, la reforma laboral de 2026 amplió las alternativas para distribuir y programar las vacaciones, pero mantuvo los principales criterios relacionados con la duración de las licencias, su remuneración y la protección del descanso anual de los trabajadores.