La importancia de la cultura y su resignificación en las organizaciones

ABB, Philip Morris Argentina, Yamaha y Autopistas Urbanas formaron parte del segundo panel del evento "Empresas ágiles" de Ámbito Debate, moderado por el editor de Política de Ámbito, Ariel Basile.

Segundo panel del evento "Empresas ágiles" de Ámbito Debate.

Mariano Fuchila

Santiago Fernández Di Pardo, HR Country Manager de ABB Argentina Uruguay y Paraguay; Cecilia Bulleraich, Gerente Senior de Gestión del Talento de Philip Morris Argentina; Andrea Ventrice, Gerente de Legales y Asuntos Corporativos de Yamaha; y Romina Bisceglia, Talent and Development de Autopistas Urbanas, participaron del segundo panel del evento "Empresas ágiles" de Ámbito Debate.

El mismo fue moderado por el periodista y editor de la sección Política de Ámbito, Ariel Basile. Durante la conversación, los invitados repasaron algunas de las experiencias que sus compañías desarrollan en cuestiones como diversidad, gestión del talento y equidad, entre otros.

Segundo panel del evento "Empresas ágiles" de Ámbito Debate

Al inicio, Bulleraich se refirió a las transformaciones en las empresas y dijo que Philip Morris se está transformando tremendamente a raíz de los productos libres de humo. "Es un cambio completamente paradigmático. Entre 2016 y 2023 hicimos una serie de adquisiciones a nivel global, ahora tenemos más de 1.600 científicos trabajando con nosotros. Todo asociado a los nuevos productos libre de humo en los que estamos trabajando", destacó.

Por su parte, Fernández Di Pardo comentó que, si estamos en algún edificio o consumiendo algo, ABB estuvo en algún punto de la cadena de valor y que la transformación es un eje histórico de la compañía: "La transformación hay que acompañarla internamente en la gestión de las personas. Tiene que estar acompañando lo que necesita el mercado nuestro".

Bisceglia, en tanto, remarcó que desde 2017 Autopistas Urbanas viene "atravesando un proceso de transformación tecnológica y cultural, que significa pasar el pago con el cajero a la colocación de pórticos y que a través de la cámara se cobra el paso. Eso nos produce un cambio cultural profundo. Las personas afectadas a ese cobro están siendo entrenadas y capacitadas para que puedan realizar otras tareas en otras áreas".

"Nos encontramos con un montón de desafíos que abordar, porque no había dónde compararnos. De manera personal fue un gran compromiso. Yo me inicié como cajera de peaje. Conocía el trabajo y los miedos de esas personas de afrontar nuevas tareas", mencionó.

Posteriormente, Ventrice dijo que generar productos de movilidad requiere de una constante innovación y que la compañía está incorporando servicios financieros: "Estamos tratando de expandir el negocio hacia otras necesidades". Al respecto, dijo que siempre el capital humano está en el centro de los objetivos del negocio y destacó los avances rumbo a la movilidad sustentable.

Bulleraich comentó que Philip Morris está buscando nuevos perfiles que nunca pensaron que iban a buscar. "La diversidad la generamos internamente buscando que el aprendizaje no necesariamente tiene que ser vertical, sino que pueda moverse y aprender desde otras perspectivas. La idea es que todos podamos recibir feedback no solo de tus pares, sino también en 360, para que la práctica de diversidad también sea real".

Santiago Fernández Di Pardo, de ABB.

"Desde ABB, se presentan desafíos complejos. Creemos que para encararlos necesitamos talento que pueda trabajar con eso. Para tener una fuerza de talento que pueda encarar esos desafíos, creemos que la diversidad es un factor muy importante. Creemos que con eso incrementamos la necesidad de llegar a soluciones innovadores", dijo Fernández Di Pardo.

En tanto, Bisceglia comentó que áreas que se abrieron y que ya se existían fueron incorporando mujeres a las tareas, como por ejemplo en seguridad vial. "Este proceso de reconversión impulsó que las mujeres puedan tomar tareas más generales", aseguró.

Lo propio explicó Ventrice sobre la industria automotriz, "tradicionalmente masculina en la parte operativa". "Tenemos un programa llamando 'Abriendo Miradas', donde hacemos prácticas sobre temas que hacen a lo cotidiano como diversidad e inclusión. Nuestra casa matriz tiene un fuerte compromiso con los DDHH, nuestra bajada viene de ahí".

La importancia de los valores en las organizaciones

Acto seguido, Bulleraich explicó que lo primero en la cultura es tener un propósito clave, y que hoy para Philip Morris ese es alcanzar un futuro libre de humo. Bajo ese norte, la empresa trabaja en resignificar la cultura que tenía. "La gente nos importa, somo mejores juntos y somos audaces, esos son los tres valores que nos impulsan en Philip Morris", detalló. Y completó: "Los rituales, los símbolos, los motivos de reconocimiento sean de como las personas son modelos a seguir con esos valores".

"Son los mismos tres valores en todo el mundo para Philip Morris", apuntó.

Fernández Di Pardo llamó a "resignificar la cultura" y apuntó que ese proceso debe hacerse con una base sólida de valores: "Cuando hablamos de valores hablamos de cuidado, coraje, colaboración y curiosidad". "Tenemos un código de conducta que no esperamos que sea un póster en la pared, sino que sea lo que rija en cómo nos tratamos adentro de la compañía y a nuestros clientes", agregó.

En la misma línea, Bisceglia ponderó que la transformación tecnológica llevó a AUSA a resignificar los valores y las tareas de las personas, logrando que sea óptimo para el negocio y que la persona la pueda llevar adelante con la menor incertidumbre posible.

Romina Bisceglia, de Autopistas Urbanas.

Ventrice, a la par, recordó los cambios empujados por la pandemia y cómo esa vivencia transicional les ocurrió en buena parte a través de una pantalla. "Tenemos generación silver, centenial y millenial. Cómo amalgamar eso es clave. Me interesa mucho ahondar en esos espacios de colaboración intergeneracional", destacó.

Di Pardo recogió el guante y comentó que cuando hay momentos difíciles, lo que nos sostiene es la cultura.

Respecto a la gestión de talento, Bulleraich mencionó que están buscando conformar los equipos del futuro, a lo que definió como un "desafío enorme". "Tratamos de ofrecerle a la gente la posibilidad de desarrollarse. Estamos haciendo muchísimo foco en que cada uno tenga su plan de desarrollo individual y que eso tenga que ver con las motivaciones intrínseca", remarcó. Sobre este punto, ponderó el programa Master Challenge de Philip Morris, donde empleados viajan una vez por mes a distintos países a trabajar en problemáticas puntuales.

Desde ABB, Fernández Di Pardo dijo que la compañía hace foco en que todos incorporen y tengan en claro el propósito de la organización, con el objetivo de que esté lo más alineado posible. "Queremos que las cosas que funcionen bien, funcionen mejor, para que cada uno de nosotros pueda también emprender un camino de desarrollo en las áreas que correspondan", destacó. Los tres pilares que puso sobre la mesa son: empower, grow e impacto.

Bisceglia, por su parte, dijo que continuarán con el proceso de transición en las tareas en Autopistas Urbanas y destacó que hoy, por ejemplo, empleados que trabajan en las cajas de peaje hoy se están capacitando en inteligencia artificial.

Andrea Ventrice, de Yamaha Argentina.

"La búsqueda de talento también trata de derramar sobre la comunidad legal: escuelas técnicas, prácticas profesionalizantes, dar oportunidades a personas del entorno local, convenios con universidades, etc.", especificó Ventrice al tomar la palabra. Precisó, además, que en Yamaha no hay una fuga de talentos, aunque ponderó como un desafío la motivación constante.

Bulleraich recordó que en los últimos años Philip Morris exportó 150 talentos y mencionó que la compañía siempre busca ser pionera, poniendo el acento sobre el valor de la audacia. Ventrice, en tanto, defendió el régimen híbrido y dijo que trabajan con el formato 2x3: dos días presenciales y tres remotos. "La gente lo valora y lo pregunta en una entrevista. Es parte del paquete", sostuvo.

A su turno, Bisceglia mencionó a las oportunidades de crecimiento y de desarrollo como inquietudes clave para los empleados de Autopistas Urbanas.

"Es necesario fomentar un ambiente propicio para que todos podamos innovar. Tenemos que crear un ambiente seguro, conociendo a nuestros clientes, sus necesidades, y a partir de ahí sentirnos seguros para que esa innovación se termine reflejando al final del día", comentó Fernández Di Pardo, de ABB. Consideró clave simplificar los procesos sin perder el valor agregado y ponderó a la inteligencia artificial en ese sentido.

A modo de cierre, Bulleraich evaluó que Philip Morris está en un momento paradigmático, generando la nueva industria libre de humo. "Estamos siendo pioneros, es un gran momento en el cual estar y estamos muy entusiasmados", concluyó.

Fernández Di Piero refirió al impacto en la comunidad y dijo que siempre hay que seguir construyendo y trabajando todos los conceptos: "Una de las formas en las que ABB se propone hacerlo es colaborando con el desarrollo de profesionales en lo académico. Hay distintas formas de hacerlo y estamos evaluando los próximos pasos a dar". Mencionó el lanzamiento de una nueva plataforma de RRHH a nivel global, para optimizar las herramientas, para que la experiencia de las personas sea lo más inclusiva posible.

"En AUSA tenemos el hito de tener a fines del 2025 el 100% de las autopistas sin barreras", sostuvo Bisceglia. Y completó: "Nuestra reconversión tecnológica está en constante avance".

Para concluir, Ventrice remarcó que para Yamaha el foco es la gente, el cumplimiento ético y el fortalecimiento de liderazgos a largo plazo.