Marca empleadora: qué buscan las empresas para los altos mandos

La falta de personas para cubrir roles estratégicos es mundial y las organizaciones se desviven para buscar la mejor propuesta de valor posible.

Recursos Humanos. En esta guerra de talento, ¿qué pueden hacer las empresas para ser más atractivas? ¿Qué pueden hacer las empresas para ser más atractivas? 

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Año electoral, incertidumbre, índice de población bajo la línea de pobreza 39%, inseguridad, riesgo país 2.113 puntos, brecha cambiaria, inflación de agosto 10,8% y multinacionales que se retiran del país son solo algunos de los desafíos que atraviesan la Argentina. Pero, a pesar del escenario complejo, existen empresas que apuestan a invertir en la Argentina. ¿Parece mentira? Tal vez, pero donde algunos sienten turbulencia, otros ven oportunidad.

A diferencia de otros años electorales, 2023 ha sido un año súper dinámico y todo indica que seguirá así hasta fin de año. Si me preguntas, creo que tiene que ver con varias cosas. Principalmente, el mundo hoy está mucho más integrado que antes de 2020 en lo que refiere al mundo laboral.

La consecuencia ha sido la emigración de profesionales de todas las edades, entre 20 y 65 años, que decidieron probar suerte en otro continente. Esto ha provocado un gran movimiento en el mercado laboral interno, resultando en que el mercado de búsqueda laboral es muy competitivo. Más aún para aquellos empleadores que necesitan contar con ciertas capacidades tecnológicas y de liderazgo de vanguardia.

La falta de personas para cubrir roles estratégicos es mundial y las organizaciones se desviven para buscar la mejor propuesta de valor posible. A la hora de evaluar propuestas laborales las grandes “pasa o no pasa” de los ejecutivos en Argentina son:

• Presencial / hibridez: Obviamente esto es para aquellas posiciones staff que permiten tener a colaboradores trabajando desde sus casas. Es muy difícil atraer candidatos a sumarse a una organización si no se les ofrece un modelo híbrido. Punto, y así de simple. Hoy todos han hecho un balance de vida y el resultado es el siguiente:

Candidatos priorizan esquemas de presencialidad al estilo 2x3 y 3x2. Todos han comprobado que para crear cultura se necesita cierto grado de presencialidad. Sin vernos en persona es muy difícil construir confianza, hacer brainstorming, armar un plan estratégico y construir un verdadero equipo. Pero, claro está, que para eso no hay necesidad de ir a la oficina todos los días. Por ende, las empresas que exigen full presencialidad (siempre, no solo para un proyecto o situación especial) caen en la categoría de aquellas que obligan a “fichar”, tornándose menos atractivas en el mercado.

Esto también impacta negativamente en la reputación de esa organización, por ser vista como antigua, y baja su marca empleadora en el mercado.

• Política de ajuste salarial por inflación: Hoy en día, usos y costumbres son los ajustes mensuales o cada dos meses como mucho. La mayoría de las organizaciones ajustan sus precios por lo menos una vez por mes. Por lo tanto, los colaboradores no se muestran muy felices si sus compensaciones no siguen ese mismo esquema.

• Asegurarse de que las compensaciones de los colaboradores sean competitivas: Hay empresas de la misma nacionalidad, con productos similares, facturación comparable y cultura parecida. Sin embargo, los esquemas salariales de ambas empresas muestran grandes brechas. Esta es la manera más fácil de perder gente valiosa.

• Sueldos en moneda dura: Junto con la presencialidad, las grandes estrellas del momento. Legalmente todas las organizaciones pueden pagar en moneda dura. Si la empresa se puede hacerse de los dólares, puede pagar en dólares. Si paga dentro o fuera de argentina es otro tema porque ya tiene que ver con el alcance que tiene cada colaborador y si tiene o no un rol regional. Obviamente, hay que tributar acorde a la ley en todos los casos.

• Beneficios adicionales: Work from anywhere es un beneficio muy valorado, más entre la gente joven. Especialmente por los que trabajan en tecnología. Esta es una tendencia mundial donde las organizaciones habilitan a los colaboradores a trabajar desde diferentes ciudades y fijan un tope de días anualmente para hacerlo.

Entonces, en esta guerra de talento, ¿qué pueden hacer las empresas para ser más atractivas? ¿Qué pueden hacer para que sean empresas aspiracionales para trabajar? Mi recomendación es poner mucho foco en la cultura y la marca empleadora.

El primer paso es desarrollar una cultura abierta y de respeto, participativa y luego definir una propuesta de valor como empleador identificando que factores hacen que tu empresa sea ese lugar único para trabajar.

Managing Partner en Backer & Partners, especializada en la búsqueda de ejecutivos para la Alta Gerencia y Consultoría de Cultura y Liderazgo