D&I: de la intención a la acción

La mayoría de las organizaciones necesitan asegurarse que sus iniciativas de diversidad se planifiquen e implementen de manera que les permita atraer y comprometer a sus talentos.

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¿Moda, mandato, requerimiento formal? ¡Mucho más! Ya no se discute lo imperioso de potenciar al máximo las contribuciones de todos los colaboradores para responder a las necesidades de un mercado global cada vez más diverso. La mayoría de las organizaciones necesitan asegurarse que sus iniciativas de diversidad se planifiquen e implementen de manera que les permita atraer y comprometer a sus talentos.

¿De qué estamos hablando?

Aunque los términos diversidad e inclusión a menudo se usan indistintamente, al definir un programa es relevante poder distinguirlos. Según especialistas de Korn Ferry, centrarse en la diversidad generalmente significa que la organización trabaja para expandir la cantidad de personas de varios grupos (más mujeres, personas con discapacidad, inmigrantes, etc.) y para garantizar que estén representadas adecuadamente en todas las funciones y en todos los niveles. Este es un enfoque importante, pero por sí es insuficiente para expandir la ventaja competitiva de la empresa. Para esto requiere centrarse en la inclusión. Debe asegurarse no solo de atraer un grupo diverso de empleados, sino también debe proporcionarles , independientemente del grupo al que pertenezcan, tareas desafiantes, autoridad real dentro de su alcance de control y el apoyo para crecer y desarrollarse. Esto es lo que estimula a las personas a ampliar sus habilidades y aumentar su capacidad para contribuir al negocio. Permite a las empresas obtener el mejor retorno de su inversión en capital humano. Tiene efecto positivo en el resultado final y es un medio para incrementar las ganancias y la productividad, y para mejorar de la experiencia del cliente.

Al igual que con cualquier otro objetivo negocio, no basta con que el CEO y el equipo de liderazgo acepten la iniciativa de diversidad e inclusión, deben asumir personalmente la responsabilidad de su éxito.

¿Cómo?

Existen componentes clave en la creación de programas efectivos de diversidad e inclusión. Estos elementos, definidos por un estudio de Korn Ferry, son válidos en todas las industrias, independientemente de la geografía, el tamaño o la historia.

• Definir "¿Qué hay para mí?" Con frecuencia, la diversidad se considera una cuestión de raza, orientación sexual o género y, por lo tanto, no representa un beneficio real para un gran porcentaje de colaboradores. La pluralidad se refiere también a edad, nivel de educación, geografía, perspectiva de pensamiento y otros factores. La finalidad de un programa de diversidad es fomentar la responsabilidad compartida para aumentar la comprensión mutua y mejorar las relaciones futuras. El propósito debe ser movilizar, no polarizar.
• Establecer expectativas claras. Si todos deben compartir la responsabilidad del éxito de una iniciativa, es fundamental que también tengan claras las expectativas de su contribución. ¿Cuáles son los estándares para una interacción respetuosa? ¿Cómo se espera que los gerentes entrenen y desarrollen a otros? ¿Cómo se resuelven los conflictos interpersonales? Un programa sistémico debería contar con estándares para el comportamiento inclusivo en todo proceso de talento y en todo ámbito de trabajo.
• Crear medidas para evaluar el progreso. Un paso importante para asegurarse de que un programa de diversidad e inclusión no sean solo un objetivo superficial, es establecer metas específicas y luego evaluar el progreso. No es suficiente sentir que se ha producido un cambio y que ya “no hay problemas”. Debe abordarse de la misma manera que cualquier otro objetivo de negocio, con un punto de partida claramente establecido que pueda denominarse punto de referencia y luego un medio para seguir el progreso a lo largo del tiempo. Se debe crear una iniciativa de amplio alcance. La diversidad no es un problema aislado y debe ser fundamental para la estrategia del negocio.
• Generar un abordaje integral. La inclusión no se logra con un evento de capacitación aislado. Así como la diversidad es un tema complejo y complicado, el plan utilizado para abordarla debe ser igualmente profundo. La planificación estratégica, la evaluación, la medición a lo largo del tiempo, el impacto en otras iniciativas, la revisión de políticas y prácticas. La comunicación, capacitación y mentorías deben usarse para crear y mantener de manera efectiva el programa. Uno de los obstáculos más comunes a la hora de construirlo es poner demasiado énfasis en el reclutamiento como la solución a la falta de diversidad e inclusión. La simple contratación de empleados diversos para cumplir con una cuota no facilita la verdadera inclusión. Si bien puede ser importante, es solo el primer elemento de un programa de inclusión. Para ser efectivo requiere de mucho más, partiendo del modelaje de la alta dirección.
• Proporcionar recursos suficientes e infraestructura apropiada. Los recursos financieros y humanos necesarios deben estar disponibles. Es importante construir una infraestructura: tener las prácticas organizacionales, el personal y el presupuesto necesarios para desarrollar una compañía más diversa e inclusiva.

En el entorno económico incierto de hoy, el único punto de apoyo competitivo innegable es la capacidad de una empresa para desarrollar una población más amplia de talento con altos estándares. La diversidad e inclusión son un objetivo importante de negocio que debe abordarse como tal y no solamente como "lo correcto". Implica un real cambio de cultura, lleva tiempo, requiere esfuerzo y consistencia.

Se ha avanzado pero los datos demuestran que no lo suficiente como para generar el impacto que la D&I tienen en los resultados, el compromiso de los empleados, la satisfacción de los clientes, la reputación buscada y mejoras en el entorno social.

Profesora del MBA de la UCEMA, CEO de Korn Ferry