El contenido al que quiere acceder es exclusivo para suscriptores.
La muestra se llevó a cabo en Capital y Gran Buenos Aires, con las 134 gerentes y responsables del área de RR.HH, insertos en Compañías con una dotación de más de 300 personas.
El trabajo se realizó sobre una base de entrevistas en profundidad. La investigación fue liderada por Claudio Penso.
CONTEXTO
•Los últimos 4 años estuvieron signados por la recesión y esto trajo un aumento significativo de las perspectivas negativas para la mayoría de las empresas.
•El Àrea de RR.HH tuvo históricamente un componente de soporte al personal basado en los aspectos tácticos y operativos: Sueldos, compensaciones, planes de carrera, obra social, seguros, relaciones con los gremios. Y también un componente cualitativo basado en temáticas tales como desarrollo, capacitación, comunicación con el personal, evaluación de desempeño, descripciones de puestos, definición de competencias, programas de estímulos.
•Crecieron a un ritmo vertiginoso las situaciones de fusión o adquisición con lo cual aumentaron las situaciones de alineamiento de procesos, compatibilizar planes y estrategias, armado de culturas organizacionales a partir de viejas culturas.
•El rol histórico de ocuparse sólo de los aspectos operativos fue creciendo con los años y tomó un dimensionamiento estratégico para el área: lograr que el activo diferencial de las empresas, sus colaboradores, tuvieran una tasa de desempeño por encima de la performance habitual, para mantener vigencia comercial en un mercado signado por el canibalismo, el cambio y el vértigo.
POSICIONAMIENTO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LA EMPRESA
1- El 76% considera que es un área vital, con poder y gravitación dentro de la estructura.
2- El 63% considera que el principal motivo de esa gravitación y reconocimiento interno, está dado por su capacidad para evaluar e influir en la continuidad laboral de las personas.
3- El 58% se visualiza a sí mismo con el rol de "médicos" o "bomberos". Aparecen en los momentos claves o cuando hay situaciones de perturbación (incorporaciones, desplazamientos, desvinculaciones, noticias salariales, beneficios, nuevos rumbos de la empresa).
4- El 87% de los responsables considera que en este momento de colapso no cuenta con el presupuesto o los recursos para actuar sobre aspectos vitales, tales como: Contención, programas de estrés, incertidumbre, crisis en el plano afectivo y familiar, estudios de clima, entre los principales.
5- El 56% considera que está más orientado a los aspectos operativos que a los aspectos de desarrollo y planes de contingencia. Entre las principales causas se argumentan:
•Falta de presupuesto. •Ausencia de estructura interna. •Incertidumbre frente a la crisis. •Realineamiento de la Compañía
6- El 82 % de los responsables manifiesta que se encuentra bajo fuertes presiones, tanto de la estructura como propias, que surgen de la imposibilidad de encontrar respuestas o argumentos concretos para resolver los problemas que se les plantean.
QUÉ PIENSAN LOS CLIENTES INTERNOS
Principales Motivaciones y expectativas para con el área
•Soporte para crecer dentro de la Compañía. •Apoyo en programas de entrenamiento y formación. •Esclarecimiento en momentos de incertidumbre. •Valoración y confianza a través de planes de desarrollo. •Mayor orientación al desarrollo y menor orientación a los aspectos operativos. •Más involucramiento en la problemática del área para asumir un rol más proactivo, de mayor cosmovisión.
Test Match para el área de RR.HH de su Compañía •42% No está conforme •56% Visualiza al Area con una actitud pasiva, reactiva frente a la crisis. •27% Considera que no cuentan con recursos para actuar. •37% Busca soporte o apoyo en su propia área. •29% Considera que el área de RR.HH no tiene una orientación al negocio y poco contacto con la realidad industrial o comercial.
Si Usted fuera el responsable de RR.HH de su Empresa qué haría... Se les formuló esta pregunta a 80 personas de áreas industriales o comerciales:
•Tomaría una actitud proactiva, caminaría más la empresa. •Organizaría más reuniones o planes de contención y motivación. •Armaría planes para bajar la incertidumbre. •Conectaría más a los gerentes con la gente. •Trataría de que toda la gente se conozca más. •Escucharía más a la gente.
