La fiesta siempre alguien la paga. Esta vulgar y obvia consideración viene a cuenta de lo que está ocurriendo con los conflictos sindicales y las empresas. Sin pretender agotar la lista de disputas en el campo de las relaciones laborales, privilegiaré las de mayor significación económica.
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En primer lugar, se destaca una serie interminable de enfrentamientos entre sindicatos por la disputa de la representación de los trabajadores, con lo que ello significa en cuanto a costos durante y luego de encuadrado el conflicto. Al desatarse la pelea, existe la pérdida de días de trabajo por los métodos que últimamente se han generalizado y que tienen su inspiración en organizaciones no sindicales.
Cada día más, la consulta a los «cuerpos orgánicos» y las exigencias estatutarias para la adopción de medidas de acción directa parecen destinadas a convertirse en antigüedades. Cuando el conflicto se encuadra, aunque no sea definitivo, el resultado significa la aplicación de un nuevo convenio colectivo de trabajo, nuevas escalas salariales, nuevos beneficios sociales, distintas condiciones de trabajo, nuevas representaciones sindicales que se agregan a las anteriores, nuevos aportes y contribuciones, nueva relación sindical.
A todos estos rubros se deben sumar los costos que demanda la atención de los reclamos administrativos y judiciales. Ocupan un lugar destacado en este análisis las dificultades que representa celebrar definitivamente un acuerdo, un convenio colectivo de cualquier nivel o simplemente un compromiso.
Acoso
Las divisiones internas, los enfrentamientos políticos, la presencia de varios sindicatos, que generan luchas por la representación de la actividad, del sector o de la empresa, impiden el acuerdo definitivo y mantienen en el tiempo el conflicto con las consecuencias que deben soportar propios y ajenos en la cuestión.
A ello se debe sumar que los sindicatos, en los últimos años, se ven en muchas ocasiones acosados por organizaciones y/ o movimientos y/o grupos informales que los obligan a adoptar sus mismos medios e instrumentos de lucha para evitar ser desplazados en el logro de sus objetivos. No se puede dejar de lado el papel que las propias empresas tienen en el tema debido a que no en todos los casos el nuevo escenario de las relaciones laborales ha encontrado respuestas rápidas, flexibles y definitivas que les permitan atender con eficacia el conflicto con las diferentes características que se presentan en la actualidad.
No existe ninguna duda que el nuevo escenario de la conflictividad laboral que se presenta en la actualidad exige una presencia activa y directa de los responsables del área de recursos humanos en la atención de los reclamos de sus trabajadores, como tarea preventiva del conflicto. Todos estos temas pueden verse aumentados, aun sin poder dimensionar el efecto, si el gobierno decide otorgar la personería gremial a la Central de Trabajadores Argentinos (CTA) porque, dejando de lado el encuadre legal de la decisión en relación con la aplicación de la ley sindical vigente (Ley 23.551) que puede ser materia de otra discusión, las posibilidades de incrementarse la conflictividad no deben descartarse. Este posible aumento del conflicto no surgirá por la presencia «legal» de la CTA, cuya actuación ya ha sido reconocida políticamente en diversos fueros, sino en la «utilización» de esa personería gremial por las organizaciones que la integran para abrir nuevos frentes de lucha sindical que, como los anteriores, repercutirán en la marcha de las empresas.
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