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Claves para implementar el teletrabajo y no fracasar

Uno de los principales deseos de las generaciones más jóvenes que están hoy trabajando en las empresas y de las que están a punto de arribar al mundo laboral, es tener un balance justo entre su actividad profesional y su vida personal. Es el denominado Work Life Balance. Y para llegar a eso, una cuestión fundamental es que puedan realizar sus tareas con flexibilidad horaria. El avance tecnológico facilita cada vez más aplicar opciones para el trabajo a distancia, el cual tiene ventajas y desventajas, y no siempre es fácil de implementar.

El teletrabajo consiste en la realización de tareas sin la presencia del trabajador en la empresa, pudiendo ser a tiempo parcial o total de la jornada laboral y permitiendo así una organización flexible y remota de las labores, siempre que se utilice algún medio teleinformático. No hablamos únicamente del home office, sino de realizar las tareas desde cualquier lugar donde se encuentre la persona, ya sea en la calle, un bar, o incluso en otra ciudad, provincia, o país. Y no es simplemente que utilice un dispositivo como una PC o notebook, sino que cuente con programas que favorezcan la tarea colaborativa como ser videoconferencias o mensajería instantánea. Es decir, tiene que estar comunicada y online.

Según un relevamiento de la HuCap, un 47% de las empresas argentinas mencionó al menos tener alguna forma de implementación del teletrabajo para personal específico. “Luego de accionar sobre las principales medidas del ‘cómo’ y precisar el objetivo de ‘qué’ se busca lograr con la práctica de teletrabajo, es importante tener en claro que solo se puede implementar cuando la organización esté convencida de atreverse y aceptar que tal práctica tiene mucho de prueba y error y no es algo que funciona ni con todas las personas, ni en todas las organizaciones, tampoco es necesario que así sea, ya que será un grupo reducido de teletrabajadores que irá creciendo conforme resulte de un grado de madurez que la organización alcance y respuesta de la oferta laboral”, destacó Miguel Terlizzi, director general de Hucap. “También cuando el grado de madurez y responsabilidad imperante, permita construir ‘la confianza necesaria’ basada en que el teletrabajador será lo suficientemente responsable de no utilizar el tiempo en detrimento de la confianza que se deposita en esta forma de trabajo”, agregó.

No es para todos

Paola Racana, CEO del Grupo Racana Executive e Insignia Talen, considera que el teletrabajo “es un incentivo muy valioso de cara a los colaboradores de una compañía y una forma de disminuir costos de infraestructura para la organización”. Pero advierte que su aplicación depende de tener un equipo consolidado, donde exista un fuerte grado de compromiso y de confianza. Mientras que Manuel Rossi, CEO del Grupo Hidalgo y Asociados, agrega que “uno de los principales puntos a la hora de implementar una modalidad de teletrabajo es analizar que las tareas que el ocupante del puesto debe realizar, se puedan confeccionar con total normalidad. Si estas, se pueden hacer desde fuera del ámbito tradicional de la oficina, entonces este tipo de trabajo toma mucha mayor fuerza”.

Hay negocios que cuentan con naturalezas de trabajo diferentes, las cuales permiten o no el trabajo remoto. Por ejemplo, áreas como la atención al cliente o puestos en sectores productivos no parecen aptas para el teletrabajo; mientras que otras de staff (marketing, RRHH, finanzas, etc.) sí podrían implementarlo. En estos casos surge el interrogante de la equidad interna y como implementar este tipo de prácticas en una misma organización pero en no todos los departamentos.

“También es clave contar con una cultura de confianza, del management hacia su equipo, apoyada por la definición de objetivos medibles que permitan trabajar por resultados en lugar de medir el desempeño por la presencia de la persona en la empresa. Entendemos que para que esto se dé, los objetivos deberían estar definidos y claros inicialmente desde el primer nivel hacia abajo, para cascadear al resto de la organización”, opina Racana.

Rossi destaca que una de las principales ventajas de esta modalidad es que “si el colaborador se siente más a gusto con su trabajo, va a trabajar más y mejor. Siendo que éste puede disponer de su espacio y tiempo para realizar su trabajo, seguramente esté más a gusto, y así haga mejor lo que tiene que hacer”. Por otro lado, también le genera a la compañía ahorros en infraestructura, y al empleado en transporte y tiempo. La combinación de estos y otros factores -opina Rossi- hará que la empresa sean más atrayente para los mejores talentos.

Sin embargo, el CEO de Hidalgo también alerta sobre posibles inconvenientes. El trabajador debe poder establecer bien el límite entre vida personal y laboral, porque de no hacerlo pueden verse afectadas ambas. Además, los jefes deben estar convencidos plenamente de estas modalidades o no tendrán un efecto positivo. Por otro lado, hay que tener en cuenta que la distancia no provoque en el colaborador aislamiento y pérdida de identificación; es por es que no es muy recomendable que teletrabaje todos los días de la semana. “Hay que planear los días con anticipación y lograr reuniones de equipo, de seguimiento y feedback en forma regular y constante. De esta manera, la persona podrá sentir la autonomía de trabajar desde su casa, pero al mismo tiempo sabrá que está acompañada y que forma parte de un equipo de trabajo”, argumenta.

“Muchas organizaciones han dado marcha atrás con el teletrabajo, con un programa de “Back to Office”. Los motivos mayormente son para promover el encuentro y la comunicación cara a cara y la generación de interacciones no programadas donde comparten experiencia o surgen ideas novedosas. No hay recetas en lo que refiere al mundo de los negocios, cada compañía debe hacer un balance y encontrar la suya”, concluye Racana.

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▪ Siempre realizarlo de manera gradual, con casos muy puntuales y hacer un proceso de aprendizaje mutuo (trabajadores y empresa).

▪ Definir primero qué puestos podrían teletrabajar. Por ejemplo, de los “n” puestos que posee cada operación, definir cuáles podrían y cuáles no. De los identificados, elegir no más de cinco y que sean rotativos a la hora de determinar los ocupantes.

▪ Luego determinar de dichos puestos, cuáles a tiempo parcial y cuáles podrían ser a tiempo completo. Solo comenzar a tiempo parcial hasta tanto se consolide esta práctica y culturalmente la organización se sienta cómoda con introducirla.

▪ Establecer un sistema de seguimiento, control y asistencia.

▪ Asignar los ocupantes de las posiciones, pensando en que la práctica deberían implementarla con los colaboradores de desempeño muy bueno o sobresaliente.

▪ Que se perciba como un beneficio en el marco de las prácticas de compensación total de work life balance y no como una utilización arbitraria y que genere interpretaciones de inequidades.

▪ Asegurarse que las tareas a realizar mediante teletrabajo podrán ser supervisadas y medidas en términos de resultados.

▪ Capacitar a las personas que teletrabajarán y a sus superiores.

▪ Establecer la política, norma y procedimiento a la hora de decidir su implementación y describir el proceso para validar su eficiencia, eficacia y productividad.

▪ Tomar recaudos de seguridad informática que permiten tener acceso a la red de la empresa de manera remota sin riesgos de intrusión externa.

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