Mes a mes, las empresas ven aumentar el número y los costos de los juicios laborales. Es preocupante porque la tendencia no da señales de detenerse. Los motivos de las demandas son varios, desde cambios en la forma de remuneración (que es algo positivo porque determinados haberes fijos se convirtieron en variables), hasta los ya clásicos de Riesgos del Trabajo. Todo lleva a que las empresas frenen, o demoren al máximo, la contratación de personal. Esto ya se vio en la última medición del desempleo, que se reflejó con una economía que crece casi 8%, con la que no estuvieron en sintonía los nuevos puestos de trabajo.
La litigiosidad judicial por reclamos laborales se incrementó sustancialmente tanto en la cantidad de casos y el monto de los mismos como en los efectos de los intereses y los accesorios, sin perjuicio de que en sede judicial los montos reclamados son considerablemente superiores a los calculados bajo condiciones normales por los empleadores.
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Contribuyen a este proceso el incremento de la rotación que se experimenta en las empresas, los procesos de cambio que se realizan en materia de funciones y de nuevos procesos operativos, los cambios en la estructura de la remuneración, que pasan de fijos a variables orientados a la productividad, los conflictos laborales individuales y colectivos por distintos motivos, en especial basados en reclamos de aumentos de salarios, las sanciones disciplinarias o los despidos directos e indirectos, y finalmente, los casos de la Ley de Riesgos del Trabajo que ahora tienen habilitada la vía civil con reclamos de montos sin fórmulas de cálculo ni topes.
La cantidad, calidad y monto de los juicios tienen cifras tales que sus resultados pueden comprometer la subsistencia de las pymes, endeudar en forma muy importante a las empresas medianas y generar graves costos contingentes para las grandes compañías. El 72% de los juicios son por despido y diferencias salariales, 12% por riesgos del trabajo, 2% por reclamos vinculados sólo al tema remuneratorio, 1% a conflictos de naturaleza gremial, y el resto a casos de variada índole, como los de discriminación, enfermedades inculpables, pago de horas extras, francos, feriados o descansos, etc.
Veamos cómo se potencia el monto de un juicio laboral, tomando para ello un promedio de casos por despido y diferencias salariales. En esta hipótesis, por cada mil pesos ($ 1.000) que se exigen en un reclamo individual dentro del marco de la empresa, cuando dicho importe se plantea en sede administrativa, instancia que suele ser el primer escalón de un proceso de reclamación (sea ante la cartera laboral o en los procedimientos de conciliación obligatoria previa), el monto se incrementa en un 100% por la incidencia de otros factores más el acople de otros reclamos no previstos, justificados o no. A su vez, si el caso se inicia en sede judicial debemos contemplar, además de los intereses desde la fecha en la que se originó el reclamo (en promedio, 25% anual), gastos causídicos (honorarios, peritos, etc.) más la tasa de justicia, con lo que en un año se debería adicionar al monto demandado en su conjunto 60%.
En otras palabras, si el trabajador reclamó en forma individual $ 1.000, y sólo le adicionamos los gastos causídicos y los intereses, llegamos al iniciar el juicio laboral a un monto de $ 1.600. Si en cambio tomamos el valor «aumentado» (o inflado artificialmente) por otros reclamos de $ 1.000 llegamos al monto de $ 3.200, que, como vemos, lo triplica.
Cualquiera fuere el resultado, no existen dudas de que todo reclamo tiene como mejor oportunidad para resolverloun acuerdo, sin llegar a ninguna instancia contenciosa, sin perjuicio de la necesidad de formalizar un eventual acuerdo de forma tal que el mismo cierre todo eventual reclamo futuro (acuerdo por escritura pública ante escribano cuando sea pertinente, acuerdo ante la autoridad de aplicación, acuerdo ante el SECLO, acuerdo judicial, etc.). En definitiva, se impone la tarea preventiva como la solución más económica, más dinámica, de menor riesgo y de menor desgaste, a cuyos fines es importante que las empresas detecten sus eventuales riesgos o contingencias, elaboren un plan para enfrentarlos o neutralizarlos, sin perjuicio de negociar y cerrar con un sistema de «cerrojo» que blinde al empleador frente a cualquier conflicto que se produzca antes de que el mismo se desarrolle en el plano judicial, plano al que se llega sólo como el último recurso.
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