Claves para definir salarios en tiempos de turbulencia

En el contexto económico actual de la Argentina, las empresas deben tener en cuenta varios factores a la hora de establecer salarios para sus nuevos empleados y aumentos para su personal. La información y moderar las expectativas de ambas partes es fundamental para alcanzar un acuerdo.

Si el trabajador va a estar dentro o fuera de convenio, si tendrá gente a su cargo, el nivel de expertise requerido (junior, senior, etc.) y muchos otros factores deben ponerse en la balanza a la hora de definir el sueldo para un puesto específico. En lo que se refiere al contexto actual, la inflación y la propia realidad del mercado son cuestiones a tener en cuenta para establecer una remuneración acorde, que conforme al postulante y al empleador.
"Las compañías, dependiendo de su dimensión, pero sobre todo las más grandes y ordenadas, tienen armada una estructura salarial. En épocas de turbulencias, cuando salen a buscar personal al mercado se encuentran con que los postulantes no tienen ese nivel de estructura, sino que sienten la presión de las cosas que le suben de precio, lo que es una influencia fuertísima. Pero además ven el desorden del mercado. En ese contexto, ocurre que él mismo busca en el cambio aumentar todo lo posible su 'prima de pase', es decir, que el riesgo que va a asumir tiene que ser pagado por un porcentaje bastante mayor al que sería en tiempos no turbulentos", señala Jorge Bena De Rette, director de EBM Consultores.
Entonces ¿cómo maneja una empresa esta situación? "En épocas de poca o nula inflación la variabilidad es poca, pero en contextos como el actual no es así. A las empresas les resulta un poco difícil establecer cuál es la remuneración adecuada, sin generar un caos en su escala salarial", explica Bena De Rette.
Allí es donde nace el juego entre lo que se requiere y lo que se puede, intentando dar con el candidato que cumpla con las expectativas para el puesto, sin que la remuneración erosione la rentabilidad de la compañía. El especialista destaca como "imprescindible" contar con información certera sobre el estado del mercado para no caer en errores sobre las expectativas de uno y otro lado.
En el momento de iniciar una búsqueda, las empresas deben tener en cuenta una serie de factores para definir cuál será el sueldo para la función que necesitan cubrir, mientras que los trabajadores deben tener un salario pretendido acorde a la realidad del mercado.
Si el empleo es dentro de convenio, la remuneración estará encuadrada. Pero si no es ése el caso, la compañía debe definirla de acuerdo con las características del puesto, las referencias del mercado y el contexto interno de la empresa para no generar inequidades dentro de su personal. Del otro lado, el postulante deberá pedir un sueldo coherente, aunque esta cuestión suele estar vinculada a las percepciones de las personas según su edad -en especial de las que están en la denominada Generación Y- y sus necesidades.
Desde EBM Consultores sostienen que "tiempo atrás el esfuerzo por conquistar se concentraba más del lado del postulante, pero hoy ya no es así y las empresas deben mostrarse atractivas para interesar a los talentos. El sueldo será, sin duda, un factor importante que deberá complementarse con beneficios que les permitan, a las nuevas generaciones, encontrar un equilibrio entre la vida personal y la laboral".
Siempre en un contexto inflacionario, el otro punto que marca a los momentos turbulentos son los aumentos. "Éstos, en países sin inflación, pueden ser por ejemplo del 10%. Pero en otros casos el mismo porcentaje puede ser poco si la inflación es mayor a eso, y se aumentan para retener a la gente igual que como estaba. El aumento por inflación es sólo para compensar la pérdida del valor del salario. Y en ese contexto incluso otorgando un 10% adicional por mérito parece poco. Esto es lo que está pasando en la Argentina", profundiza. Y añade: "En cuestiones salariales el ordenamiento existe porque las empresas son conscientes de que no pueden desordenar ese tema. Lo que pasa es que ese ordenamiento es a costa de mucha más energía y diálogo con los empleados de lo que era antes. Hay una presión que hay que resistir porque se iría hacia un desorden que sería mucho peor para todos (...). No se puede por sentarse encima de las remuneraciones perder gente buena, y no puede pagar más porque erosiona la rentabilidad".
Según un informe de la consultora Mercer, la Argentina atraviesa un estado paradójico. Si se toman los salarios base mensual en dólares oficiales para el caso de, por ejemplo, directores y analistas, están en lo más alto de la región. Sin embargo, cae al último lugar teniendo en cuenta la divisa en el mercado paralelo. Otro dato destacable es que la relación en el país entre los sueldos de los ejecutivos y los operarios tiene una de las menores brechas: un ejecutivo gana 12 veces más que un operario, mientras que por caso esa relación en Brasil es de 22 veces. "Así, se observa un achatamiento de la pirámide organizacional respecto al resto de los países, debido principalmente a que el personal de convenio ha recibido históricamente mayores incrementos que el que está fuera", explicó Valeria Bohórquez, líder de Talento de Mercer.
La consultora de recursos humanos determinó que las empresas prevén otorgar en 2016 un 30% de incremento salarial para su personal fuera de convenio, siendo las que proyectan un mayor incremento las industrias de alta tecnología (31,9%) y seguros (31%); mientras que en la otra punta están la química (29,1%); automotriz-autopartista (28,8%); y transporte y logística (28,3%). Este año cerrará con un 32%, para quienes están fuera de convenio y 30,5% en promedio para los que están dentro. También señala que el promedio total de diferencia salarial entre hombres y mujeres es del 11% a favor de los hombres, quienes a su vez predominan ampliamente en los cargos directivos.
Por último, la encuesta también relevó que el 27% de las empresas participantes han implementado beneficios en 2015, entre los que se destacan: licencias extendidas; programas de wellness, horario flexible, home office, gimnasio; viernes corto, anticipo de percepciones, descuentos en productos de la compañía, ayuda escolar; día de cumpleaños; manicura, programas de desarrollo, programas flexibles, regalos, comidas especiales, vacaciones adicionales, medio día libre para cumpleaños de los hijos, family day, horas libres para futuras mamás, idiomas, máquina "SUBE" in company, programas de RSE; lactario in company.