El incremento de la diversidad en los equipos de trabajo de empresas del sector industrial es un proceso irreversible que ha comenzado a tomar mayor velocidad en los últimos tiempos, impulsado por las propias organizaciones a partir de múltiples factores.
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Si bien las estadísticas aún no son positivas, el rumbo está trazado y la velocidad del recorrido comienza a achicar las brechas existentes.
En tiempos de cambio, la trasformación y adaptación llega a todo el ámbito productivo. Lo cual puede verse en ejemplos concretos:
Pero la inclusión va más allá de la equidad de género, y la integración multi generacional o de personas con discapacidad física. También abarca aspectos vinculados a la nacionalidad de origen, etnias, religión, orientación sexual, valores, antecedentes laborales, formación/ educación, y/o ideología, entre otros.
El arco de diversidades es precisamente diverso, e incide directamente en la posibilidad de generar una cultura empresarial con amplitud de matices, mayor volumen de competencias, nuevas perspectivas y soluciones, más creatividad y asertividad, y equipos enriquecidos y de alto rendimiento.
Los resultados positivos que están generando las políticas corporativas de diversidad en términos de productividad y competitividad, acompañadas por un amplio abanico de políticas públicas que incluyen beneficios fiscales e incentivos concretos -en algunos casos-, consolidan una tendencia que se afirma en buena parte de América Latina, incluida la Argentina.
1) Asumir que profundizar la diversidad es un proceso complejo e impredecible
Asentar criterios de inclusión a nivel transversal en una organización no es una tarea sencilla, y requiere de algunos factores esenciales:
2) Incrementar la participación femenina en áreas de operaciones y posiciones gerenciales
Una participación de mujeres en espacios de decisión y puestos operativos de planta tiene un impacto directo y constatable sobre la productividad y la competitividad de las empresas, proporcionando otra visión en la dinámica y toma de decisiones, fortaleciendo a los equipos, mejorando el clima laboral y potenciando la innovación.
Para lograrlo, es importante implementar varias medidas:
3) Incorporar prácticas inclusivas en los procesos de reclutamiento
Es importante que los procesos de búsqueda y selección, se desarrollen atendiendo a criterios de diversidad:
III) En las entrevistas: no indagar sobre grupos de pertenencia, identidad u orientación sexual, incorporar lenguaje neutro para referirse a las parejas, y hacer foco en la evaluación de la experiencia conocimientos y competencias requeridas para la posición. Ante un candidato recomendado, considerar el impacto de la opinión propia respecto de quién lo recomienda.
4) Capacitar a los equipos y protocolizar comportamientos
No se puede depender de la buena predisposición de las personas o presuponer que todos tienen incorporados a su visión personal de la vida criterios vinculados a la diversidad.
La formación constante de todos los colaboradores y colaboradoras de la empresa, junto con el establecimiento y comunicación de protocolos claros, permitirá erradicar:
Con capacitaciones efectivas, se favorecerá la consolidación del cambio y una transformación cultural de las organizaciones.
5) Comprender que la diversidad es un proceso colectivo
La inclusión laboral no es un esfuerzo personal, aunque requiere del compromiso de cada miembro de la empresa. Se trata de una visión grupal de toda la organización y los líderes tienen el desafío de impulsarla ejemplificando desde el comportamiento. Una de las claves del liderazgo actual es generar el cambio y conducir a los equipos hacia ese rumbo.
6) Comprender el valor diferencial que pueden aportar los profesionales +50
Cuando todavía queda por delante un largo trecho para alcanzar la edad jubilatoria, muchos profesionales se ven prácticamente marginados del mercado laboral, pese a que se encuentran en un momento de combinación profesional perfecta:
Hay dos generaciones que hoy se enfrentan a este tipo de situaciones: los baby boomers y un tercio de los miembros de la Generación X. Ambas conviven en el mercado laboral con los Millennials y los primeros trabajadores Centennials.
Lo interesante es que en términos de productividad y competitividad, la combinación del aporte de valor de cada una de ellas puede derivar en una integración con amplios beneficios para todas las generaciones y para las organizaciones.
La clave pasa por articular adecuadamente las potencialidades de cada generación para coordinar en forma eficiente cada aporte de valor. Una capacidad que el mercado laboral hoy está exigiendo a quienes desempeñen roles de liderazgo.
7) Adherir a programas internacionales vinculados al empoderamiento de la mujer.
Cada vez son más las empresas que se comprometen con el Programa Ganar-Ganar de ONU Mujeres, adhiriendo a los United Nation’s Women’s Empowerment Principles, también conocidos como WEPs:
Fomentar la igualdad de género forma parte de un compromiso que debemos asumir todos los que hacemos parte de la industria no solo para equilibrar las oportunidades entre las mujeres y los varones, sino también para incrementar la productividad y competitividad.
8) Otras medidas importantes
Director de NUMAN – Headhunter Industrial
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