El Gobierno está dispuesto a flexibilizar la norma más polémica de la ley de Teletrabajo. Para algunos sectores específicos, como la prestación de servicios de alto valor agregado (y en consecuencia remuneraciones importantes), la aplicación de la reversibilidad podría tener un tiempo de concreción de hasta seis meses; tiempo en el cual la empresa tendría para preparar sus instalaciones para el regreso de los empleados que decidan abandonar el "home working" y retornar al trabajo de oficina.
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Para el Gobierno hay tiempo para los cambios. Según el texto de la ley, el Ejecutivo tiene hasta 90 días posteriores luego de dictarse oficialmente el fin de la cuarentena; para que la norma comience a aplicarse. Con lo que los tiempos oficiales podrían extenderse a bien comenzado el 2021, ya que los tiempos de fin de la cuarentena están pensados para el momento en que la vacuna contra el Covid-19 sea una realidad cronológicamente palpable.
El cambio se aplicaría en el momento de reglamentar la nueva norma sancionada por el Congreso; y con la intención del gobierno de aceptar leves flexibilizaciones a la ley, dándole a la nueva norma una regulación más "friendly" a los privados. La aceptación de los cambios (o leves adaptaciones, según la interpretación oficial) obedecería a las quejas que los empresarios (especialmente del sector "servicios especializados") le hicieron llegar al Ejecutivo por varias fuentes; afirmando que las trabas impuestas en la ley de Teletrabajo trabarían la expansión de una tendencia inevitable que se daría a nivel mundial luego de la pandemia, y que inevitablemente llegaría a la Argentina. Los privados afirmaron que sostener varios de los artículos de la norma harían que futuras inversiones en sectores de alto valor agregado, y con competencia directa de países vecinos como Uruguay y Chile.
Ante el argumento, desde el Ejecutivo se aceptó estudiar el artículo 8 de la ley, y evaluar flexibilizaciones. En principio, estaría dispuesto a analizar la posibilidad de aplicar un tiempo de hasta 6 meses para el regreso a la oficina para los empleados que renuncien a la alternativa del teletrabajo (por la causa que sea); para darle la alternativa a la compañía para que organice el regreso y prepare el espacio físico para ese retorno. Como en general se trata de personal de cierta preparación y responsabilidad, lo que se buscará en la reglamentación, es crear un ámbito de dialogo y preparación para instrumentar la reversibilidad; con estabilidad laboral e institucional para ambos lados.
La polémica sobre la reversibilidad, aparece en el artículo 8 de la ley 27555. Según el texto de la norma aprobada por el Congreso publicado en el boletín oficial el 21 de agosto, la reversibilidad refiera a "el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación". Menciona además que "el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber. El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas. En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva".
Por ahora el fin de la reversibilidad será el único cambio, o flexibilización, que el Ejecutivo tiene en carpeta. No quita que haya otros puntos que puedan modificarse, eventualmente. Pero, lo cierto, es que la ley de Teletrabajo en sus otros puntos principales se aplicará y que el fondo del cuerpo de la norma se reglamentará sin mayores cambios. En consecuencia, los principales puntos de la norma serán los siguientes:
En el teletrabajo se tendrán “los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial, y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial”.
Jornada laboral. Deberá ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, de conformidad con los límites legales y convencionales, tanto en lo que respecta a las tareas desarrolladas fuera de línea, como aquellas que se realizan en línea.
Voluntariedad. La modalidad de trabajo a distancia debe ser voluntaria por consentimiento escrito y puede ser revertida con una notificación por el trabajador, que podría regresar así al trabajo presencial.
Herramientas. El empleador deberá proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.
Desconexión.Se “tendrá derecho a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias”, y no habrá sanciones “por hacer uso de este derecho”.
Compensación de gastos. El trabajador a distancia "tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar", y "dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva“.
Derecho a la intimidad.“Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio”.
Protección de datos.El empleador deberá garantizar la protección de los "datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma”.
Tareas compartidas.“Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio”.
Capacitación.“El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo”.
Representación sindical.“Será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios”, y los empleados “deberán ser anexados por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical”.Higiene y seguridad. “La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical”. Además “la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto” en la ley de Riesgos del Trabajo, así como también los “accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo”.
Prestaciones transnacionales. Se “aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja”. Para el “caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación”, aunque “los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones”.
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