Diversidad: edad, apariencia y género, los factores más excluyentes para quienes buscan empleo

Una encuesta realizada por el portal de búsqueda de empleo Zonajobs arrojó que la mayoría de las personas considera que entre los factores que hicieron que alguna vez no sean tenidos en cuenta para ocupar una vacante se encuentran la edad (47,3%), la apariencia (15,8%) y las cuestiones de género (11%).

Dentro del trabajo realizado durante la última semana de abril, la mayoría (59,7%) coincide en que las capacidades profesionales y personales son lo que más pesa para conseguir un nuevo puesto laboral. De los encuestados -unos 1.500- el 32,5% tiene más de 40 años, el 20,01% entre 30 y 35 y el 19,5% entre 25 y 30 años. El 52,5% son mujeres, el 60,7% solteros y el 57,6% sin hijos.

Cuando se les consultó por la evolución del mercado laboral en Argentina, el 53,5% consideró que no ha habido grandes cambios en materia de inclusión y diversidad en los últimos cinco años. Pero, sí espera que los haya a futuro, ya que el 66,5% respondió que espera cambios en el mercado laboral; siendo más inclusivo.

Por último, el 39,2% concluyó que la edad es en donde más se debe evolucionar, seguido por la incorporación de personas con capacidades diferentes (20%), el género (12%) y la apariencia (10,4%).

"El 98% de quienes trabajaron con personas discapacitadas dijeron que volverían a hacerlo", afirma un informe que Marcelo Godoy, director de la carrera de psicología de la Universidad de Flores (UFLO), presentó en la jornada sobre "Diversidad e Inclusión en las Organizaciones" que organizara dicha institución educativa el pasado viernes, donde participaran funcionarios del Estado y presentaron sus casos Telefónica, HSBC y KPMG.

Agustín Arieu, decano de la facultad de Administración, y Beatriz Labrit, decana de la facultad de Psicología, manifestaron que UFLO es una institución con una filosofía que trasciende lo estrictamente académico y que tiene un engagement sostenible con las comunidades con que trabaja. "El objetivo de la jornada ha sido el de hacer una contribución al debate y reflexión sobre el fenómeno de la diversidad, a favor de alcanzar mayores niveles de inclusión y tolerancia en nuestra sociedad", indicaron.

La opinión de funcionarios

El primer panel reunió a los funcionarios públicos que expusieron su visión y dieron un marco al debate. Francisco Vila, coordinador de Inversión Social Privada del Ministerio de Desarrollo Social, remarcó: "No solo tenemos que entender la diversidad como un tema a trabajar para achicar las brechas que algunos hechos generan, sino que debemos entenderla como un valor. Retomó los Objetivos de Desarrollo Sostenible y enfatizando sobre el 17: "Marca la necesidad de generar alianzas, porque el Estado necesita de la sociedad civil y del sector privado". A continuación, María Inés Baqué, secretaria de Gobierno Digital e Innovación Tecnológica del Ministerio de Innovación, hizo foco en las habilidades en el mundo digital que son necesarias hoy para toda persona para desarrollarse en la sociedad. "Necesitamos conectividad, acceso y skills para usar los dispositivos. El 70% de las personas tienen un dispositivo, pero tenemos grandes problemas a nivel de conectividad", señaló. Remarcó que la inclusión digital es un tema prioritario tanto en la agenda local como internacional y centró la problemática con foco en la inclusión de mujeres: "En la industria de IT, hay una vacancia muy amplia de empleo. Tenemos que incluir a las mujeres para que puedan utilizar la tecnología". Claudio Avruj, secretario de Derechos Humanos y Pluralismo Cultural de la Nación dijo que "siguiendo los pedidos de organismos internacionales y la Agenda 2030, creamos el Plan Nacional de DDHH, que es transversal a todos los ministerios. Incluye cinco ejes con 243 compromisos que deben ser monitoreados para su cumplimiento", indicó. Y concluyó: "En la medida en que hagamos visibles las distintas problemáticas, Argentina podrá crecer y desarrollarse, dando a todos más posibilidades".

Las prácticas corporativas

A continuación, se desarrolló un panel de prácticas corporativas conformado por ejecutivas del ámbito privado. Mabel Rius, directora de Recursos Humanos para Latinoamérica en HSBC, inició el planteo marcando la diferencia entre diversidad inherente y adquirida. Y detalló las siguientes estrategias para construir un equipo diverso: articular las bases del cambio de manera personal, eliminar prácticas anticuadas de trabajo, establecer objetivos alcanzables y localizados en equipos, activar todos los elementos de talento, y reconocer y superar los sesgos al momento de contratar y promover. Tamara Vinitizky, socia a cargo de diversidad en KPMG Argentina y co-chair de Women Corporate Directors (WCD), dijo que de acuerdo con una investigación realizada por KPMG, el 78% de las personas encuestadas dice que, a igual calificación, las compañías prefieren a un hombre, el 61% asegura que su empresa no cuenta con políticas de igualdad de género y el 86% cree que la maternidad limita la carrera de la mujer. Lo cierto es que, según Vinitzky, "las empresas que tienen políticas inclusivas son mucho más valoradas y atractivas para los jóvenes." Myriam Alvarez Iturre, directora de Talento y Desarrollo Global para Hispanoamérica y Brasil en Telefónica, dijo "nuestra misión es conectar a las personas que forman parte de nuestras sociedades a partir y a través de la tecnología". "Nos proponemos reflejar la diversidad hoy existente en nuestra sociedad dentro de nuestra organización. En el camino de pasar del dato de la diversidad al hábito de la inclusión decidimos trabajar en la concientización y la profundización de ese compromiso", sostuvo. En relación a los motivos que llevan a impulsar prácticas de inclusión al interior de las empresas, Alvarez Iturre manifestó que "gestionar equipos diversos representa un desafío. En Telefónica consideramos que la diversidad es una fuente de talento que genera innovación e impacta de forma positiva. Solo con equipos diversos en todos los aspectos podemos consolidarnos como una empresa innovadora y afianzar con éxito nuestra digitalización centrada en los clientes, y en las personas".

La visión académica

Sobre el final de la jornada, Marcelo Godoy, director de la carrera de Psicología de UFLO, fue el encargado de poner blanco sobre negro. "Nos enfrentamos con el prejuicio que las personas con discapacidad pueden generar un problema en las organizaciones. Sin embargo, el 98% de las personas que trabajaron con personas discapacitadas dijeron que volverían a hacerlo", dijo Godoy, sobre la base de los resultados de una encuesta realizada por UFLO.

Lo llamativo es que el 72 % de las personas relevadas no conocen políticas de Integración Laboral para personas con discapacidad, mientras que un 28% sí las conocen. A su vez, un 62% de los encuestados no trabajaron con personas con discapacidad, mientras que un 38% sí lo hicieron. En líneas generales, hay un gran desconocimiento de las políticas laborales para la inserción de personas con discapacidad en el ámbito laboral.