Sesgo de género y su impacto en las empresas

• AMBITO DE LA MUJERAunque en los últimos años hubo cambios y el género está en la agenda de las empresas, persisten fuertes sesgos. El más marcado está relacionado con la maternidad y el freno de las carreras.

Los entornos laborales para las mujeres fueron cambiando con el correr del tiempo, aseguran las especialistas consultadas por Ámbito Biz. Sin embargo el sesgo de género persiste y se vive de diferente manera de acuerdo a la edad de las mujeres que transitan en las organizaciones. Para los entendidos, la carrera laboral entre hombres y mujeres es pareja durante los primeros años de actividad laboral, pero el quiebre que marca la desigualdad se produce cuando llega la maternidad, que suele coincidir cuando se alcanza una gerencia media.

Las estadísticas acompañan este planteo, la pirámide laboral en la Argentina cuenta con una participación del 52% de mujeres y 48% de hombres en la base, pero al escalar los mandos medios esa correlación se invierte y en el caso de los directorios, la representación femenina en el país es de apenas el 8%.

"Hay sesgo de género en las organizaciones en todos los procesos", sentencia Carolina Villanueva, cofundadora y directora de Grow, una consultora de género y trabajo que analiza los sesgos en las empresas y propone rutas para trabajarlos. Según la especialista, la problemática está presente muchas veces desde la contratación, el recorrido de la carrera, el salario y en los ascensos. "Algunos sesgos son más marcados y tienen que ver con la cuestión de vincular a la mujer con lo reproductivo, con la sensibilidad, y al hombre con lo operativo y lo inteligente", describe.

Para Mabel Rius, líder del Espacio de Diversidad & Inclusión de IDEA, es difícil medir sesgos de género en las empresas, pero advierte se puede tener un panorama en base a ciertos criterios metodológicos. En esa línea reconoce que "si bien puede haber algún tipo de diferencia, es mínima", no obstante reconoce que hay diferentes realidades entre las ejecutivas con mayor trayectoria y las millennials que están en las primeras etapas de su carrera.

"Cuando empecé a trabajar no había computadoras, mis compañeros fumaban todo el tiempo en mi cara, si una mujer iba sola en el ascensor y subía un hombre, ella tenía que bajarse", recuerda para graficar como era el contexto años atrás. "Cambió la sociedad y cambió el entorno de trabajo porque aprendimos y mejoramos las políticas", entiende.

"Hoy vemos que hombres y mujeres compiten, trabajan, participando de programas, viajan al extranjero, toman asignaciones, ahora cuando se establece la familia es cuando las mujeres comienzan a vivir realidades diferentes", alerta Rius también directora de RR.HH. de HSBC Argentina. Aquí nuevamente la estadística acompaña, según un último estudio de IDEA sobre mujeres y trabajo, el 45% de las mujeres sintió que su trayectoria laboral se vio condicionada con la llegada de los hijos, mientras que el 13% de los hombres vivió la misma situación.

Tamara Vinitzky, socia de KPMG y co-chair del capítulo argentino de WCD (Women Corporate Directors) coincide que el punto de inflexión en la carrera laboral femenina lo marca la llegada de la maternidad, que muchas veces coincide con el ascenso a una gerencia media. "Tenemos que ayudar a atravesar esa etapa, porque es una etapa y la vida sigue. Se puede ser ejecutiva y madre al mismo tiempo, es fundamental no perder el talento porque esa persona decidió ser madre", sostiene.

Villanueva advierte que el quiebre comienza incluso antes, cuando aparece por parte de los empleadores la expectativa por la maternidad. "Los sesgos por edad son diferentes, porque en la mujeres que están en edad reproductiva se las suele discriminar porque se acercan o están alrededor de la reproducción, a una mujer de 50 años se la va discriminar por otras razones: por ser vieja, por tener mucho carácter o porque habla poco o mucho", describe.

Pero, además de la edad, para las especialistas, el freno en las mujeres de más trayectoria está en la imposibilidad de acceder a posiciones de mayor reconocimiento. Aunque hay autocríticas: "Creo que las mujeres tenemos que ser un poco más arriesgadas, una mujer si no cumple el 100% de los requisitos no se postula y el hombre con un 30% lo hace", enuncia Vinitzky. En se sentido, Rius completa: "Las mujeres muchas veces nos quedamos porque pensamos que ya está, ya llegamos a una gerencia. Creo que tenemos que reconciliarnos con la ambición". Por último, Villanueva reconoce que las más jóvenes son más libres y abiertas y no tienden a estereotipar a las personas por su género, pero lamenta que esa frescura con el paso de tiempo se vaya perdiendo, "esa libertad se tiende a perder porque la estructura misma de la organización las lleva a encasillarse", completa.

Las especialistas proponen cambios de políticas para acompañar las mujeres en los diferentes tramos de tu vida, desde planes de carrera, mentoreo, licencias, en el caso de la maternidad, recortar horarios, home office y colaborar con las guarderías. "Tenemos que cambiar los procesos para que sean neutrales en términos de género y no hay una área de la empresa que se encargue del tema, debe ser un trabajo de todos", concluye Villanueva.