Consejos para enfrentar una entrevista laboral

Quienes desean obtener un puesto en el mercado laboral y desarrollarse profesionalmente en una carrera en la actualidad, tienen que poseer suficientes conocimientos e información sobre los diversos instrumentos de selección de personal que están implementando las empresas.

Algunos jóvenes, luego de finalizar una carrera universitaria, haber estudiado durante años inglés -idioma indispensable hoy en día- y computación, no tienen información sobre las distintas posibilidades que brinda el mercado de empleo. Quizás, esto parezca sorprendente, pero ocurre que hay un gran desconocimiento de parte de la juventud en cuanto a la manera de insertarse en el mundo empresarial.

Los programas de jóvenes profesionales son alternativas muy comunes. Los mismos son realizados por las empresas que buscan profesionales que integrarán, eventualmente, los futuros cuadros gerenciales de las compañías. Esto se debe a que el conocimiento es la única ventaja competitiva de la que puede valerse una persona para triunfar en el cambiante y exigente mercado globalizado.

Guerra de talentos

Para posicionarse, las empresas necesitan ser competitivas y una de las variables para lograr esto es el personal del que dispongan. Es por esto que existe una «guerra de talentos», que está centrada en el capital intelectual.

El talento es difícil de encontrar en cualquier nivel, ya sea gerencial, mandos medios o empleados de primera línea, por lo cual cualquier puesto que no se pueda cubrir se convierte en un problema para la organización. Las estadísticas del mercado argentino nos dicen que hay 30% de búsquedas para las cuales no se encuentran los perfiles requeridos.

Estos perfiles difíciles de encontrar y otros son los que se denominan «talentos». Y no se pueden «comprar en el mercado» o retenerlos de por vida en una empresa. Es por esto que las organizaciones se valen de distintas estrategias y políticas de RR.HH, dentro de las cuales se incluyen los programas de jóvenes profesionales.

Ahora bien, participar de éstos no resulta fácil, ya que el interesado debe reunir una serie de requisitos: en primer lugar un óptimo desempeño académico -se pretende que el profesional cumpla con lo que se conoce como la tríada de la excelencia, esto es un promedio no menor a 8 en las materias blandas y 7 en las asignaturas duras, realizadas en el tiempo establecido por cada universidad, sin aplazos, con excelente dominio del inglés oral y escrito y profundos conocimientos de los distintos programas informáticos-. A esto habría que agregarle determinadas actitudes como autonomía, disponibilidad, proactividad, creatividad, innovación, flexibilidad, capacidad de trabajo en equipo, etcétera.

Fracasos

Sin embargo, un gran porcentaje de estos jóvenes capacitados fracasa en la evaluación que se realiza en el proceso de selección implementado para estas búsquedas especiales.

Son muchas las técnicas que se utilizan en una selección de personal, pero una de las que más complicaciones trae aparejadas para los postulantes es la Assessment-Centre. Esta forma de evaluación introduce la simulación de conductas, a través de las cuales se observan las capacidades actuales y potenciales necesarias para poder cumplir con las exigencias de las tareas que el puesto a cubrir dentro de la empresa requiere.

La simulación de conductas está compuesta por una serie de ejercicios situacionales que consisten en la simulación de situaciones, problemas, exigencias, etc., que deberán enfrentar y resolver los ejecutivos una vez que se encuentren ejerciendo la profesión.

El Assessment-Centre se complementa con las demás técnicas del proceso de selección: entrevistas, entrevistas técnicas, tests, análisis grafológicos, cuestionarios, etc. Todo este conjunto de herramientas es necesario para lograr una evaluación profunda del candidato.

Dispositivo de evaluacion

En la Argentina todavía no existe bibliografía de esta técnica de selección traducida al castellano. Una traducción más o menos rigurosa la definiría como «dispositivo de evaluación individual y grupal que se implementa en grupos con el objeto de conocer, evaluar, valorar y examinar a los postulantes en términos de conductas reales y concretas no inferidas».

Las características fundamentales de esta técnica son:

* Define las competencias que componen el perfil buscado.
* Evalúa conductas observables y concretas.
* Analiza la capacidad y potencial de desarrollo.
* Mide la conducta a través de distintos observadores; situaciones; modalidades; pruebas.

En esta técnica participan tres actores: los postulantes, los observadores y los consultores.

Para los postulantes, una sesión de Assessment-Centre puede durar tres jornadas de 8 horas cada una, aunque los especialistas desaconsejan esta variante por el grado de saturación que sufren los participantes, de manera que por lo general su extensión es menor. Además, implica costos muy elevados para la empresa.

La originalidad de esta técnica radica en que les presenta a los postulantes situaciones en las cuales tienen que trabajar por lo general en forma grupal y exponer, mostrar, actuar, frente a los observadores y demás integrantes del grupo los ejercicios situacionales, en los cuales tienen que desenvolverse satisfactoriamente, de acuerdo al perfil buscado por la empresa.

Los ejercicios situacionales que se desarrollan en una jornada serán seleccionados por los responsables del diseño de la actividad, estarán elegidos en relación a las competencias que se tengan que evaluar. Existen diversos tipos de ejercicios:

1) Ejercicios de simulación en grupo: es una de las pruebas situacionales más utilizadas y de una enorme riqueza por cuanto se pueden observar muchas conductas. Por lo general, se emplea como disparador un problema que obliga al análisis y que se puede trabajar en forma individual para ser llevado luego a la discusión general. Es frecuente que los problemas no tengan una sola resolución; lo importante es que el candidato resuelva el conjunto de situaciones con la mayor solvencia posible, considerando los aspectos técnicos, humanos, financieros, etc., y que simultáneamente maneje los tiempos en que lleva a cabo los mismos controlando la incertidumbre y el estrés que le pueden provocar las distintas situaciones a las que tiene que responder y que por lógica serán parecidas a las de su futura vida laboral.

2) Ejercicios de simulación compartidos: en estas simulaciones el candidato tendrá que enfrentarse a situaciones junto con otra persona, como por ejemplo una entrevista, la cual tendrá una finalidad específica. Se pueden practicar diversas situaciones como por ejemplo una negociación, donde una de las personas asume el rol del vendedor y la otra el del comprador.

3) Ejercicios de simulación individual: su característica es que la persona tiene que resolver el problema y exponer la solución en forma individual.

Conocer esta técnica de selección tan utilizada actualmente es una herramienta infaltable para cualquier profesional de Recursos Humanos y para aquellos que quieren desarrollarse en una carrera.

Por: Lic. Liliana López Llames, consultora en RR.HH.