La pandemia de covid-19 que azotó al mundo con fuerza desde 2020 trajo consigo una nueva forma de vivir y de trabajar. Pasado más de un año en este estadio, el mercado laboral comienza a redefinirse y analizar el nuevo escenario en donde el trabajo flexible parece ser la nueva normalidad.
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Especialistas en recursos humanos analizan cuáles son los desafíos, los pros y los contras y la pregunta del millón: ¿Este modelo de trabajo es sostenible en el tiempo? Por lo pronto, un estudio de Mercer asegura que antes de la pandemia, los ejecutivos creían que solo el 45% de su fuerza de trabajo podía adaptarse a las nuevas formas de trabajar, pero en la actualidad más del 90% de los empleadores afirma que la productividad se mantuvo e incluso mejoró a partir del trabajo remoto y el 82% dice que implementarán el trabajo flexible a mayor escala después de la pandemia.
“No hay que confundir el trabajo Flexible o Flexiworking con lo que suele llamarse desde la economía flexibilización laboral, experiencia que hemos tenido en el país”, advierte Fernando Bianchi, del departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi Cómputos SA. El trabajo flexible esta aparejado con la armonización de la vida familiar social y laboral. “Como resultado suele generar un mayor bienestar y calidad de vida e incrementar la productividad del trabajador y reducir ausencias y licencias”, completa.
Por su parte, Ariel Arcidiacono, director comercial de Bumeran y Zonajobs asegura que el home office llegó para quedarse. “Desde el punto de las ventajas, la flexibilidad, el ahorro de tiempo en traslados desde el hogar hasta la oficina y la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar son las más apreciadas”, destaca. En particular asevera que fue beneficioso para estudiantes que trabajan, padres o personas que tienen a su cuidado a otras, por ejemplo: adultos mayores.
En línea, Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos de Adecco para Argentina y Uruguay aclara que cualquier esquema laboral tiene sus ventajas y desventajas tanto para el empleador como para el colaborador. “El trabajo remoto significa que pueden trabajar desde cualquier lugar donde exista una buena conexión a internet, así podrían realizar ese viaje que siempre quisieron o visitar a algún familiar más seguido”. También destaca que el trabajo remoto implica que los trabajadores tengan una oferta laboral más amplia y puedan optar por trabajar en empresas de otra ciudad o país.
Para empleador los analistas afirman que hay beneficios ligados a una reducción en los costos, ya sea por el alquiler de espacios de trabajo u oficinas, el consumo eléctrico y otros servicios, como así también en lo que hace a traslados, viáticos y mantenimiento.
La encuesta global de Mercer indica que la nueva flexibilidad trajo algunas dificultades: el 41% de los empleados experimenta dolencias en hombros, espalda o muñecas desde que trabajan desde casa; y el 65% de los empleadores incrementó el uso de programas de salud mental.
En ese sentido, una encuesta local de Bumeran definió que el 87,9 % de los usuarios encuestados sufrió burnout durante la pandemia del covid-19. Es decir, se sentían “quemados” o con agotamiento mental y estrés laboral. “La modalidad de trabajo completamente remota generó que se perdieran cuestiones esenciales tanto para los empleados, como para las empresas”, asegura Ariel Arcidiacono.
Por su parte, Alejandro Servide, director de Professionals y RPO de Randstad Argentina, destaca que según un estudio propio el 47% de los argentinos preferiría tener un esquema mixto de oficina y home office. “También surge del estudio falta de interacción en persona con sus colegas es la principal dificultad del trabajo remoto”, explica. Es que la oficina, no solo es un espacio de trabajo, sino también uno de los principales ámbitos en los que las personas sociabilizan y desarrollan vínculos que van mucho más allá de lo laboral. “Está comprobado que, aunque los equipos remotos funcionen muy bien, la presencialidad es un plus a la hora de integrar equipos, trabajar colaborativamente, compartir ideas y ser creativos”, completa.
En tanto, Bianchi de Arizmendi sostiene que “otro elemento que debe trabajar mucho el sector de recursos humanos es que no se produzca una pérdida del sentido de pertenencia entre los colaboradores”.
En este nuevo escenario, es clave plantearse cómo crear una estrategia de flexibilidad que incluya a todos los empleados. Esto significa abordar las necesidades de flexibilidad de los empleados en los trabajos de primera línea.
Las empresas están trabajando fuertemente en la cultura del manejo de aforos en un contexto con menos casos de covid-19 y el fuerte avance de la campaña de vacunación. “El rol de RR.HH. es incentivar los nuevos modelos de trabajo, llevar a los trabajadores al siguiente nivel y como la cultura mixta, dado que no se reemplaza sino que se complementan”, explica Carlos Barberena, gerente Comercial de Bayton HR. “El rol del nuevo liderazgo con habilidades blandas más humanas y la clara comprensión de métodos y procedimientos es fundamental en esta era de transformación”, completa.
“Las empresas deben ver aquí un nuevo escenario de trabajo y aplicar nuevas políticas de trabajo remoto y facilitar a sus colaboradores herramientas que les permitan organizar sus jornadas en forma más eficiente, nuevas plataformas de trabajo y, por supuesto, la digitalización de la totalidad de los procesos”, menciona por su parte Eliana Torchiana responsable de Gestión Integral de RR.HH. en Ecosistemas.
“Hace más de un año que el teletrabajo llegó para quedarse, al principio fue por obligación pero hoy en día se presenta como una elección voluntaria tanto de empleadores como de empleados”, sentencia Alexandra Manera al tiempo que recuerda que existe regulación nacional e internacional sobre el trabajo remoto.
Para Ariel Arcidiacono la modalidad híbrida para ser sostenible en el tiempo “necesita de un marco a nivel organizacional motivado por los equipos de RR.HH. de las empresas, de forma tal que exista un equilibrio entre trabajo remoto y presencial de acuerdo a las necesidades de cada área”.
“Es un hecho que el trabajo de oficina nunca volverá a ser el mismo. La pandemia transformó por completo el mundo del empleo y cada vez son menos las empresas que cuentan con oficinas personalizadas”, asegura por su parte Alejandro Servid de Randstad.
Por su parte, Torchiana de Ecosistemas considera que esta modalidad de teletrabajo “no solamente es sostenible, sino que se irá afianzando con el correr del tiempo, y será una ventaja competitiva dentro del mercado laboral, sobre todo en las empresas del negocio IT”.
En tanto, Barberena, gerente Comercial presenta una postura diferente: “No todos los trabajos flexibles son sostenibles en el tiempo y no todas las personas tienen las competencias para hacerlo, la actividad necesita humanamente actividades mixtas”. Y amplia que en muchos países se avanzó con las pruebas y consenso de actividad, sector, gobierno, gremio y la elección de trabajadores es fundamental y lógica en costo beneficio.
Para Bianchi, el teletrabajo no es una práctica que tenga muchos años para poder determinar si es sostenible en el tiempo pero señala que “dependerá de cada empresa cómo poder enfrentar los inconvenientes, como mantener la motivación y sobre todo el sentido de pertenencia, algo que realmente es una situación a trabajar”.
Por último, el estudio de Mercer propone tres preguntas críticas para reinventar la flexibilidad y lograr una buena transformación: ¿Cuál es la flexibilidad posible? ¿Cuál es la flexibilidad Deseada? y ¿Cuál es la flexibilidad sostenible?
Y propone primero comprender dónde se encuentran hoy la empresa y desarrollar una visión clara de trabajo flexible que se alinee con los objetivos comerciales y las necesidades de la fuerza laboral. Luego traducir esa visión en experiencias reales de los empleados, para dar vida al plan en áreas que sean significativas y finalmente, implementar el plan para hacer que su estrategia de flexibilidad sea sostenible a largo plazo.
Tal vez incentivada por los cambios laborales consecuentes de la pandemia, la posibilidad de una reducción en la semana laboral a 4 días vuelve a tomar protagonismo en la agenda de muchos gobiernos y empresas alrededor del mundo. Un experimento que comenzó en Islandia ya inspiró a España, Japón y EE.UU.
Una empresa de software de España fue la primera en implementar este esquema y presentó mejoras en la productividad y motivación de sus empleados, y percibió además un beneficio con relación al cuidado del medio ambiente. Sin embargo, en un estudio reciente que realizó Adecco en España, solo el 12% de las empresas encuestadas vería posible reducir la jornada laboral a 4 días manteniendo el salario actual. “Más allá de esto, consideramos que por el momento es una idea que recién se está proyectando, en nuestro país dada nuestra coyuntura y la pandemia sólo algunas de las empresas más innovadoras podrían llegar a pensar en implementarlo”, asegura Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos de Adecco para Argentina y Uruguay.
En Argentina existen proyectos de ley aun en etapas muy iniciales y desde al Gobierno dejaron en claro que podrían analizarlo.
Por su parte, Eliana Torchiana, líder de Gestión Integral de RR.HH. en Ecosistemas sostiene que esta discusión recién se está empezando a dar, sobre todo en los países más desarrollados. “Creemos que, si empieza a aplicarse, serán pioneras las empresas de tecnología, en las cuales siempre se busca que las ofertas de trabajo sean más atractivas e innovadoras”, describe.
“El debate de la reducción de la jornada laboral no es propio de nuestro país, es una tendencia global que solo puede ser abordada con una mirada integradora”, sentencia, Alejandro Servide, director de Professionals y RPO de Randstad Argentina. En esa línea indica que no se puede abordar en forma aislada sin tocar el resto de los factores que inciden como las normas laborales sobre normas de trabajo flexibles y entender una realidad en donde aún se debe luchar contra el desempleo y la informalidad.
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