“La imaginación al poder”, gritaban en París en 1968. “Si todos hacen lo que quieren, ¿quiénes harán lo que deben?”, les respondían sus mayores.
Seis modelos para sumar a los hijos en la empresa familiar
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Algo parecido puede darse en una empresa familiar, cuando se piensa de modo polar sobre la continuidad a través de los hijos. ¿Qué hacer, para no limitar la libertad pero a la vez no perder oportunidades de sumar valor y aprovechar la experiencia y el capital acumulados?
Veamos los seis modelos usuales que, en rigor, suelen mostrar también el pasaje de una época a otra:
1 Continuar es un mandato indiscutible. Si un hijo decide emprender otro camino será un transgresor, y sufrirá consecuencias patrimoniales y afectivas. Suele ser el modelo de las familias inmigrantes, que dependen de sus integrantes para el desarrollo empresarial.
2 Los hijos, con el privilegio de pertenecer. No importa cuál sea su preparación, la empresa les dará un espacio de desarrollo y una fuente de ingresos. Pero a veces esto no responde a las verdaderas necesidades de la empresa. Es posible que los padres, ya exitosos, no quieran que sus hijos sufran lo mismo que ellos.
3 La empresa es una oportunidad. Pero con condiciones. Los hijos deben satisfacer requerimientos previamente establecidos como condición para incorporarse y permanecer en la firma: debe haber un puesto vacante debidamente descripto, y ellos contar con la formación y la actitud necesarias para ocuparlo. Acá, la continuidad exitosa de la empresa es el mayor valor que debe preservar la familia.
4 Incorporarse es un logro personal. En estas empresas se establecen cláusulas restrictivas para la incorporación de familiares. Tienen que ganar una competencia a los no familiares, de modo que su incorporación y permanencia sea fruto de sus merecimientos, sin ninguna ventaja por “portación de apellido”. En este modelo se prioriza la profesionalización y el respeto a la estructura en lugar de las expectativas y necesidades individuales.
5 Libertad total. Los miembros de la familia deben tener libertad plena para elegir su futuro. Para ello es necesario no hacer comentarios que puedan influirlos, o que se sientan obligados a entrar en la empresa. Lo importante es que sigan su vocación y su deseo. Acá, los padres creen que la familia empresaria cuenta con patrimonio suficiente, de modo que la participación de los hijos no sea una necesidad. O quizás no quieren repetir su propia historia, plagada de rígidos mandatos que en su momento los afectaron mucho.
6 “Más vale adentro que afuera”. En ese caso, un progenitor advierte las dificultades de alguno de sus hijos para obtener o conservar un empleo. Y decide que el clima familiar dentro de la empresa lo puede proteger, sin los riesgos que observa en la realidad exterior.
En suma, comprender estos modelos ayudará a los padres a lograr un consenso entre ellos, respecto de lo que transmiten a los hijos en relación a la pertenencia a la empresa.
A su vez, en la relación entre generaciones, tener claridad respecto del modelo que cada uno elige ayudará a un mejor entendimiento entre padres e hijos. Y evitará que la diferencia entre expectativas y deseos lleve a conflictos que puedan dividir a la familia y paralizar a la empresa.
(*) Director de CAPS Consultores (www.caps.com.ar), director del Programa de Empresas Familiares de Universidad Torcuato Di Tella.
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