17 de diciembre 2015 - 00:00

Celulares y trabajo: el control, los límites y el derecho a la intimidad

 Actualmente la mayoría de los trabajos o relaciones laborales han sido "conquistados" y se desarrollan gracias a las que podríamos denominar genéricamente como "herramientas tecnológicas o electrónicas". En dicho universo podemos mencionar a las computadoras, internet, celulares, tablets y fundamentalmente el mail o correo electrónico laboral. También han ido apareciendo puntuales situaciones problemáticas y preocupaciones por parte de las empresas-empleadoras. Algunos ejemplos concretos de dichas situaciones son la optimización del tiempo de trabajo, la productividad/performance de los trabajadores, el cuidado de la confidencialidad y discreción de informaciones secretas pertenecientes a las compañías, ambiente humano laboral, etc.

Ante este panorama, ha surgido un debate de "límites" sobre las facultades de organización, dirección y control propias del empleador y los derechos personalísimos de privacidad e intimidad inherentes a cada trabajador, de clara raigambre constitucional. Está fuera de discusión que el empleador es el titular propietario de dichas herramientas electrónicas y por ende puede ejercer la dirección y control de ellas. El eje central de la discusión pasa por dilucidar hasta dónde puede esa facultad ser desplegada por la empresa sin vulnerar o violentar los derechos de intimidad y privacidad del trabajador.

En un reciente fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ( CNAT), Sala IX, caratulado como "PAVOLOTZKI CLAUDIO Y OTROS c/ FISCHER ARGENTINA S.A. s/JUICIO SUMARÍSIMO" (Expte. N° 48538/2012), los jueces abordaron dicha cuestión con criterios y conclusiones razonables y orientadoras.

A partir de agosto del año 2012, la empleadora demandada instaló en los celulares de trabajo de un grupo de empleados viajantes de comercio una aplicación de software denominada "Show Position", que en los hechos actuaba como un localizador satelital o GPS, permitiendo conocer al empleador en todo momento y en tiempo real la ubicación geográfica del empleado. Frente a este nuevo sistema, los trabajadores pidieron una medida cautelar solicitando la reinstalación de las condiciones de trabajo anteriores a la fecha de entrada en vigencia del sistema "Show Position" porque, entre otros argumentos, señalaron que con dicho sistema se producía una intromisión en sus vidas privadas puesto que la compañía conocía las 24 horas del días dónde estaban ellos -inclusive fuera del horario laboral-, generando esa situación preocupación e inseguridad en ellos, puesto que tampoco sabían a ciencia cierta quién recibía esa información y cuál era su destino de utilización.

En primera instancia, el Juzgado laboral N° 44 hizo lugar al pedido de reinstalación de las condiciones anteriores y por ello la parte demandada interpuso recurso de apelación. En los agravios del recurso de apelación, la demandada sostuvo que el dispositivo "Show Position" era un sistema de gestión operativa y comercial -no de control-, que redundaba en una optimización de las tareas habituales de los actores y que de ninguna manera vulneraba su intimidad o privacidad porque la utilización de dicho celular fuera del horario de trabajo era materia de decisión de cada trabajador y no un requisito impuesto, porque los trabajadores podían encenderlo al llegar a visitar al primer cliente y luego apagarlo al terminar de realizar su última visita de clientes o incluso entre éstas. La demandada agregó que la persona que gestionaba ese sistema era el jefe de equipo.

Sin perjuicio de ello, la Sala IX confirmó la sentencia de primera instancia por varias razones. En primer lugar, señaló que los agravios de la demandada no reunían los requisitos de suficiente crítica y fundamentación exigidos por la Ley 18.345. En segundo término, la sala profundizó en el análisis del objeto del presente artículo. En efecto, el Dr. Balestrini consideró que la nueva tecnología adoptada por la empleadora representó una "intromisión en la intimidad de los trabajadores" y un "sistema invasivo" porque como los celulares otorgados por la empresa a los viajantes, fueron otorgados sin restricción alguna de uso, lo cual implicaba que también podían ser utilizados para cuestiones de índole personal y cuyo costo mensual era soportado por los propios trabajadores, la defensa esgrimida por la demandada de apagar los mismos fuera del horario laboral para evitar la ubicación geográfica de los trabajadores importaba una exigencia injustificada y arbitraria puesto que también durante los fines de semana ellos hacían uso de los referidos celulares ineludiblemente.

Textualmente se dijo: "...repárese que la única solución aportada por la recurrente a fin de que ello no suceda es apagar el dispositivo, en tanto la geolocalización se activa de modo automático al encender el teléfono ..., exigencia que deviene arbitraria si se tiene en cuenta el contexto fáctico-jurídico del caso anteriormente reseñado, particularmente en lo concerniente a las condiciones en que el aparato fue entregado a los trabajadores, quien solventan -asimismo- los gastos derivados de su utilización....".

La sala también agregó que la medida adoptada con el dispositivo "Show Position" no guardó la razonabilidad que debe observar cualquier medida de la empleadora, no sólo desde la óptica de los arts. 62 y 63 de la LCT, sino también a la luz de los requerimientos establecidos por el art. 5, inc. 2 "d" de la Ley 25.326 sobre "Protección de los Datos Personales", en tanto la recurrente no explicó de modo concreto la "necesariedad" de un relevamiento de datos de la magnitud y extensión señaladas a los efectos del cumplimiento de las tareas de los reclamantes. También faltó por parte de la empleadora una mayor precisión sobre el tratamiento y el concreto destino de la información obtenido y en relación con las características de seguridad del desarrollo tecnológico referido en cuanto a su inviolabilidad.

A mayor abundamiento, cabe destacar que el fallo analizado ha coincidido con una parte importante de la jurisprudencia laboral, que en diferentes pronunciamientos previos había señalado que la facultad de controlar de las empresas debía ser ejercida con razonabilidad y respetando los límites impuestos por la ley laboral, tales como la advertencia previa, previsión en el reglamento interno, y desde ya sin vulnerar los derechos de intimidad y privacidad de los empleados.

En consecuencia, si para la implementación del nuevo sistema de controlar o gestión, la demandada hubiera dispuesto por escrito otro tipo de "condiciones" para el otorgamiento de los celulares, por ejemplo con restricción de uso para fines exclusivamente laborales y no personales, más el pago del uso del celular, juntamente con una explicación precisa de las razones de necesidad de implementación de dicho nuevo sistema, es posible que la facultad de contralor y el nuevo dispositivo "Show Position" no hubieran sido objetados o calificados como violatorios de los derechos personalísimos de intimidad y privacidad de los empleados.

(*) Abogado; Estudio Basílico, Santurio & Andrada.

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