Despidos por discriminación

La Constitución prohíbe todo tipo de discriminación por sexo, religión o raza. La ley de Contrato de Trabajo establece excepciones fundadas en “causas objetivas” como eficacia, laboriosidad o contracción a la tarea. Interpretaciones de los camaristas laborales en las causas por despido.

Existencia de discriminación

"Corresponde tener por ciertos los hechos afirmados en la demanda relacionados al despido discriminatorio al que fue sometido el dependiente, por cuanto se encuentra acreditado mediante prueba directa de la patronal misma, que el trabajador "dejó de trabajar porque se enfermó", situación que venía de arrastre y que la patronal la conocía, resultando evidente la precaria situación en la que se encontraba el accionante, quien padece de esclerosis múltiple (enfermedad degenerativa) y, a pesar de ello, se le endilgó un abandono de tareas cuando no fue lo acontecido. (Del voto de la Dra. Cañal, en mayoría) CNAT Sala III Expte Nº 59.905/2012/CA1 Sent. Def. del 27/04/2017 "F.,D.G. c/Garabas SA s/despido" (Cañal - Pesino - Rodríguez Brunengo).

"Corresponde encuadrar la acción en el art. 1º de la ley 23.592, en tanto la decisión de producir el despido como represalia por la actividad sindical desarrollada por los actores configura un impedimento, obstrucción, restricción o menoscabo del pleno ejercicio sobre bases igualitarias de derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, en tanto los derechos derivados de la libertad sindical constituyen derechos fundamentales garantizados en la Carta Magna. Consecuentemente, cabe concluir que el despido de los actores resultó discriminatorio, en razón de la actividad gremial desarrollada por ellos. CNAT Sala IV Expte Nº 16.695/2011 Sent. Def. Nº 101.574 del 24/11/2016 "Dell Julian, Ramón Gustavo y otro c/Nobleza Piccardo SAICYF s/despido" (Fontana - Guisado - Pinto Varela).

"Al contestar demanda la accionada sostuvo que sólo decidió prescindir de los servicios de la actora sin tener conocimiento de la dolencia que padecía. Más tarde, al apelar la sentencia de grado, traza otra argumentación, y así tilda de "sumamente deficiente" el desempeño de la actora. Esta discordancia constituye un indicio muy relevante para confirmar que la decisión rupturista estaba motivada en la situación especial que padecía la actora en su seno familiar. Por otro lado, de la prueba testimonial resulta que todos conocían el problema familiar que estaba viviendo la trabajadora. En el entendimiento de que no hay despido que no tenga causa, pues siempre subyace alguna, el hecho de que la empleadora responda directamente con el despido de la trabajadora no puede tolerarse, en la medida en que disponía de otras medidas legales para rectificar los supuestos incumplimientos. Cabe concluir que la empresa tenía conocimiento de que la actora estaba atravesando un momento difícil en el seno de su familia, lo que permite dar viabilidad a su reclamo por despido discriminatorio. CNAT Sala VI Expte. Nº 1.246/2013 Sent. Def. Nº 69.372 del 10/02/2017 "O.R.L. c/Pearson Education SA s/despido". (Raffaghelli - Craig).

"Cabe sostener que ha mediado despido discriminatorio de la trabajadora en función de la segregación sostenida en las excesivas licencias por enfermedad que padeció. La demandada incumplió estándares internacionales de derechos humanos, específicamente la Convención sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (Cedaw), de rango constitucional, que en su art. 11 obliga al Estado a adoptar todas las medidas apropiadas para asegurar el derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano y 6 inc. a) de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer "Convención de Belem do Pará", instrumentos internacionales que en conjunto, constituyen el soporte de las disposiciones contenidas en la ley 26.485 y su D. Reglamentario 1011/2010. Cabe, en el caso, reparar el daño moral, el material y también el psicológico. Este último quedó configurado al demostrarse la cantidad de personas que diariamente debían ser atendidas en la caja de la sucursal y el grado de presión a la que se encontraba expuesta la actora. CNAT Sala I Expte. Nº 34.531/2011 Sent. Def. Nº 91.147 del 01/04/2016 "M.V.S. c/AMX Argentina SA s/despido". (Pasten de Ishihara - González).

"Resultan responsables en el marco de lo previsto por el art. 1113 primera parte del Cód. Civil, y en consecuencia deben responder por el daño patrimonial y el moral causado a la trabajadora embarazada, tanto su superior jerárquico como la empresa empleadora a raíz del acoso laboral infligido por el primero al comenzar el estado de gravidez de la actora. La demandada incumplió los estándares internacionales de derechos humanos específicamente la CEDAW de rango constitucional, que en su art. 11 obliga al Estado a adoptar todas las medidas apropiadas para asegurar el derecho al trabajo como derecho inalienable a todo ser humano y la "Convención de Belem do Pará" que incluye el derecho a ser libre de toda forma de discriminación. CNAT Sala I Expte. Nº 30.073/2012 Sent. Def. Nº 91.281 del 29/06/2016 "L.,M.E. c/G.C. Gestión Compartida SA y otro s/despido". (Pasten de Ishihara - Maza).

"Como consecuencia de un trasplante cardiológico al que fue sometida la actora quedó en un delicado estado de salud que la obligaba a incurrir en ausencias e incumplimientos de horarios laborales. Probado a través de la testimonial que su despido no obedeció a cuestiones de reestructuración de la empresa, tal como alegó la demandada, cabe concluir que el distracto obedeció a sus inconvenientes de salud. La discriminación arbitraria que se evidencia en el caso es un acto prohibido por la ley 23.592, motivo por el cual no se realiza de manera explícita, sino de manera solapada, porque quien conoce la ilegitimidad de su actuar intenta disimularlo o directamente ocultarlo. Por ello, de acuerdo a todo un plexo normativo que resulta aplicable al caso, en especial la ley 22431 que instituyó el Sistema de Protección Integral de las Personas Discapacitadas, al haber sido segregada la actora de su comunidad laboral por tener problemas prolongados de salud, impidiéndole de esta manera una igualdad real de oportunidades y de trato, así como el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por el bloque de constitucionalidad federal, la preceptiva supralegal y legal vigente en la materia, corresponde resarcir el daño moral del que fuera objeto. CNAT Sala VIII Expte. Nº 29.865/2013/CA1 Sent. Def. del 21/12/2016 "Moritan, Luciana Mariela c/Metrópolis Compañía Financiera SA s/despido". (Pesino - Catardo).

Inexistencia de discriminación

"Más allá que de la demanda surge que el despido obedecería al estado de salud del trabajador, lo cierto es que del relato inaugural se advierte una discordancia sobre la capacidad de su estado de salud para justificar las ausencias. Pero ello en modo alguno implica que haya existido discriminación ya que la situación ha sido expresamente contemplada por el artículo 212 RCT y no se deduce que se lo hubiera despedido por el estado de salud sino por la discrepancia entre partes referido a criterios médicos. (CNAT Sala V Expte Nº CNT98270/2016/CA1 Sent. Def. Nº 79.995 del 05/04/2017 "Fernández, Walter Gabriel c/Grimoldi SA s/acción de amparo" (Arias Gibert - Marino)

"De la prueba instrumental e informativa rendida en la causa, valorada conforme a las reglas de la sana crítica y a la luz de la tesis sentada por la CSJN en el fallo "Pellicori", no surgen indicios que permitan afirmar que la decisión rupturista adoptada por la empleadora presente "humo de discriminación". La actora no probó que el banco hubiera tomado conocimiento de la grave enfermedad que aquejaba a su esposo, como para inferir que esa hubiera sido la causa de la ruptura. En este sentido, los certificados médicos presentados por la accionante, son de fecha posterior a la del distracto. Lo expuesto no permite presumir que la empleadora estuviese en conocimiento de la enfermedad del marido de la actora por lo cual no debe hacerse lugar a la indemnización por daño solicitada. (Del voto de la Dra. Craig, en mayoría). CNAT Sala VI Expte. Nº 125/2013 Sent. Def. Nº 69.379 del 13/02/2017 "H.J.A. c/Banco Macro SA s/despido". (Craig - Raffaghelli - Pirolo).

"Resulta de aplicación al caso la doctrina sentada por la CSJN en el fallo "Pellicori, Liliana c/ Colegio de Abogados de la Capital Federal s/amparo" (P.489, XLIV -15/11/2011), es decir, que la accionante debía aportar indicios serios y concretos acerca de que el acto empresarial que devino en el distracto lesionó su derecho fundamental. Una vez configurado el cuadro indiciario, recaía sobre la parte empleadora la carga de acreditar que su conducta se generó en causas absolutamente ajenas a la invocada vulneración de derechos fundamentales para eliminar toda sospecha de que aquella hubiese ocultado la lesión de un derecho primordial de la dependiente. Desde esta perspectiva, la parte actora no suministró suficientes elementos para formar y acreditar el cuadro indiciario aludido. De las constancias del expediente, no pueden extraerse indicios ni presumirse como veraces las afirmaciones que transcribe en su demanda de reconvención sobre la existencia de una motivación basada en su padecimiento de salud, circunstancia que habría llevado a la empresa Distribuidora Primero de Septiembre SRL a decidir la ruptura de la relación de empleo. CNAT Sala I Expte Nº 37.580/2011 Sent. Def. Nº 91.837 del 23/05/2017 "Distribuidora Primero de Septiembre SRL y otro c/C.A.K. s/consignación" (Pasten de Ishihara - Maza)

"Independientemente del carácter "permanente" del puesto que ostentaba el actor al momento del despido, todos los cargos en los que se desempeñó en la entidad demandada y, consecuentemente, las funciones que ejerció se encuentran estrechamente vinculados con la gestión del BCRA. Al respecto, el art. 16 de la ley 24.144 (Carta Orgánica del BCRA) establece que los "subgerentes generales" son asesores del presidente y del directorio y que estos dependen funcionalmente del presidente o del funcionario que éste designe, que actuará en esta función con el nombre de "gerente general". De este modo, no se advierte la presencia de una persecución como la que aduce el actor, máxime cuando no debe confundirse la discrecionalidad del Estado empleador en la continuidad de una relación unida estrechamente a una gestión pretérita, con la discriminación propiamente dicha. A mayor abundamiento, el actor fue designado directamente por el entonces presidente del BCRA en el marco de la facultad que le confiere el art. 6 del Estatuto para el personal pero no transitó el procedimiento previsto en la política de empleo para la selección de ingreso del personal, cuyas pautas surgen del Anexo I de la Resolución Nº 878 sancionada por el Directorio de dicha entidad (17/11/1994), de conformidad con los requisitos establecidos por el art. 4 de la ley 25.164 para el ingreso a la función pública, razón por la cual no puede calificarse de "discriminatorio" el despido del actor y, consecuentemente, cabe dejar sin efecto la condena a abonar el resarcimiento de daños y perjuicios con fundamento en lo dispuesto por la ley 23.592. (Conf. DFG 66.552 del 17/3/2016 que remite al DFG 65.714 del 22/12/2015). (Del voto del Dr. Fera, en mayoría) CNAT Sala IX Expte Nº CNT 31.925/2010/CA1 Sent. Def. Nº 22.395 del 21/04/2017 "Presotto, Alejandro Héctor c/Banco Central de la República Argentina s/otros reclamos - reincorporación" (Pompa - Fera - Balestrini). En el mismo sentido, Sala IX Expte Nº CNT 21.311/2010/CA1 Sent. Def. Nº 22.430 del 25/04/2017 "Figueroa, Miguel Ángel c/Banco Central de la República Argentina s/otros reclamos - reincorporación" (Fera - Pompa - Balestrini).

"De las constancias probatorias no surge acreditado el carácter discriminatorio del despido con motivo de la condición de portador por HIV. En efecto, - contrariamente a lo sostenido por el accionante- en el supuesto bajo análisis no se logró demostrar que la demandada extinguiera el vínculo laboral existente a raíz del resultado del examen periódico realizado por la empleadora en el mes de febrero de 2010 ni que la empleadora constara en ese momento que el trabajador era portador de HIV positivo. Por el contrario, la demandada afirmó que al momento del ingreso tenía conocimiento de que el actor era portador de HIV. Acompañó prueba documental y la misma no ha sido desconocida por la parte actora en tiempo procesal oportuno, por lo que la autenticidad de la misma ha quedado reconocida. Sobre tal base, no median elementos idóneos que permitan inferir o dar indicios válidos en orden a lo realmente acontecido, ni prueba que evidencie la situación de discriminación denunciada por el actor que conduzca a admitir la acción fundada en las disposiciones de la ley 23.592. (En el caso, se hizo hincapié en que las circunstancias a las que alude la apelante para procurar la revisión de lo decidido resultaron insuficientes a los fines de acreditar que el reclamante haya sido discriminado luego del control periódico). CNAT Sala X Expte Nº 36.092/2012/CA1 Sent. Def. Nº 26.039 del 07/12/2016 "O.O. c/Swiss Medical SA y otro s/despido" (Brandolino - Stortini).

Fuente: Boletin temático de jurisprudencia -Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo- Despido discriminatorio. Nulidad. Actos discriminatorios oficina de jurisprudencia actualización 2017.