Teletrabajo: reglamentación que tiene gusto a poco

Lo inicial que hay que aclarar es la vigencia de la ley y su reglamentación. El artículo 19 del decreto 27/2021 hace alusión al régimen de transitoriedad que la misma ley impone. En este central aspecto se delega en el MTEySS, el dictado de un acto resolutivo fijando la fecha de inicio del cómputo para los 90 días, a partir de los cuales, la ley entrara en vigencia. Esto, obviamente genera incertidumbre, por cuanto, como sabemos, las relaciones actuales de trabajo a distancia no son teletrabajo en los términos legales. Entonces, en este sentido, se produce una demora en la puesta en marcha efectiva del régimen que tiene, por supuesto, regulaciones específicas. Esta demora, sin pautas concretas carece de prudencia.

Se tratan de precisar, en la reglamentación del art. 1 de la ley ciertas formas que no constituyen modalidad de teletrabajo. Cuando la prestación laboral se realiza en dependencias o sucursales de clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continuada o regular, no se está en presencia del régimen de teletrabajo. Esta medida es correcta, porque puede haber confusión en las relaciones laborales. Esto trata de evitar situaciones controvertidas.

Queda un espacio para definir más concretamente lo que significa la otra excepción del régimen, en los casos de prestaciones en forma “…esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional…” Esta definición es absolutamente vaga e imprecisa. Máxime teniendo en cuenta que no se ha procedido a reglamentar el art. 4 de la ley que contiene un instituto central de la ley que es la jornada laboral. También se debe recordar que, en cuanto a las modalidades de vinculación, no solo está presente la que se relaciona con la jornada en sí, sino también la prestación por objetivos.

La falta de claridad en lo que significa la prestación “esporádica u ocasional” solo generara inconvenientes.

En cuanto al derecho de desconexión, el reglamento también deja algunos resquicios que deben ser aclarados.

Por lo pronto definen acertadamente, las situaciones que se refieren a diferentes husos horarios o en aquellos casos de razones meramente objetivas. En ellos se admite la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral; pero claro se está refiriendo a situaciones realmente excepcionales.

Dice la reglamentación que no se podrán establecerse incentivos, condicionando el no ejercicio del derecho de desconexión, pero se admite la prestación de horas suplementarias (nuevamente el problema de la jornada legal)

Acaso, el ofrecimiento de horas extraordinarias, no es un incentivo?

2|Reversión de la forma

El problema sigue estando en la reversibilidad de la forma de prestación, de teletrabajo a presencial.

En este caso, la reglamentación no puede resolver (so pena de exceso) lo que la ley establece -de acuerdo con nuestro criterio- en forma no conveniente, no recogiendo las experiencias del derecho comparado.

La reversibilidad de una sola vía; es decir solo por parte del trabajador, tiende a ocasionar conflictos. Tengamos en cuenta que, precisamente, las situaciones ventajosas se observan en las modalidades de teletrabajo. La reducción de espacios presenciales es un hecho. Es muy complejo, una vez instalada la modalidad de teletrabajo, la reversión hacia modalidades presenciales, sin siquiera una posibilidad de concordancia.

Es un avance reglamentario el tratamiento, respecto de las personas que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral. En estos casos, -con criterio-, no puede revocarse el consentimiento, ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales. Por supuesto, como bien lo dice el artículo reglamentado las excepciones, son el mismo contrato o los Convenios Colectivos. En este último aspecto también hay un importante trabajo para hacer. Se ha dejado en esta ley, un campo muy vasto para la intervención de las asociaciones gremiales a través de los convenios colectivos.

Por último, dos cuestiones muy importantes en materia tributaria.

El art. 9, se refiere a los eelementos de trabajo. La provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria a los efectos laborales y de la seguridad social. Desde el punto de vista laboral, es el mismo tratamiento que la ley de contrato de trabajo: o sea el cómo en el inciso e) del artículo 103 bis (beneficios sociales)

Lo que expresa, es que no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Deja librado a las partes poder acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.

Por último, un tema muy controvertido y que, ocasionará situaciones diversas con la administración fiscal. La compensación de gastos, aun sin comprobantes, no se considera remuneratoria. Esta regulación, es obvio va a necesitar un trabajo aparte, por su complejidad.