A las empresas les cuesta salir de su zona de confort

Edición Impresa

Un informe de la consultora Mercer indica que a las empresas les falta agilidad para adaptarse a los cambios, pero aseguran que en sus planes está rediseñar su estructura en los próximos dos años. Los temas de la agenda de RRHH para 2017.

No es lo mismo decir, que hacer. Eso cualquier persona lo sabe. Cambiar, para muchos, requiere de una férrea decisión y una profunda fuerza de voluntad para llevarlo a cabo. Y si las personas son quienes conforman las empresas ¿por qué estás deberían ser distintas?

Un estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2017 revela que la mayor parte -concretamente el 93%- de las compañías en todo el mundo informan que están planeando rediseñar su estructura en los próximos dos años, pero sólo el 4% de los ejecutivos del negocio afirman que sus organizaciones son "ágiles a la hora de implementar el cambio".

El estudio de Mercer analiza a la vez la visión de tres actores centrales en las organizaciones: sus ejecutivos, sus responsables de RR.HH. y sus empleados. De esa evaluación surge que a pesar de los planes de transformación, las gerencias de recursos humanos no tienen en su lista de prioridades para este año el rediseño organizacional o de puestos. De hecho, sus prioridades -específicamente, atraer a los mejores talentos del mercado, desarrollar líderes para la sucesión, identificar altos potenciales y generar habilidades en toda la fuerza laboral- reflejan la importancia de desarrollar las capacidades de los empleados (ver infografía). Sin embargo, es posible que dichas prioridades no se alineen con los objetivos de los ejecutivos orientados a un cambio más sustancial en el lugar de trabajo. Por otro lado, cabe remarcar que el informe indica que un 34% de los encuestados respondió que pese a estar satisfechos con sus trabajo buscará nuevo horizontes en los próximos 12 meses. A pesar de esto, los responsables de RR.HH. expresan confianza en los procesos de gestión del talento de su compañía (70%).

La acelerada adopción de tecnologías y los ciclos de negocios cada vez más cortos imponen cambios continuos en la cultura de las organizaciones. "En una época donde la digitalización, la robótica y la inteligencia artificial están causando grandes problemas en los modelos de negocio tradicionales, resulta fácil para los ejecutivos enfocarse en una tecnología más avanzada como la solución para garantizar la competitividad de sus organizaciones y eludir el factor humano", señala Ilya Bonic, presidente de la práctica de Career de Mercer. Y agrega: "El crecimiento radica en involucrar y empoderar a la fuerza laboral actual de maneras que apenas estamos comenzando a descubrir. Se necesitan empleados con las habilidades y oportunidades adecuadas para el desarrollo de soluciones innovadoras que permitan su propio progreso y el del negoci o".

¿Qué hacer entonces para lograr una reacción ágil a los cambios? "Como primera medida, debemos salir de la zona de confort. Esto es lo más difícil y tiene base científica. Encuestas realizadas a personas operadas a corazón abierto demostraron que sólo el 10% de los intervenidos lograba modificar sus hábitos (dejar de fumar, no consumir alcohol o mantener una dieta sana) incluso ante riesgo de muerte. Sin lugar a dudas, cambiar es muy difícil", opina Mariano Castro, fundador y director de solorrhh.com, en diálogo con Ámbito Biz.

"Las organizaciones tienen la necesidad de priorizar una cultura de agilidad para adelantarse a las tendencias del mercado rápidamente cambiantes", asevera Kate Bravery, líder global de la práctica de Career de Mercer. "Los empleadores que empoderan a su fuerza laboral -ayudándola a planificar lo desconocido, mitigar el riesgo y prosperar en el trabajo- lograrán mejores resultados a la hora de desarrollar una organización exitosa y con mayor capacidad de respuesta", agrega.

Castro, insiste: "Tenemos que trabajar en entornos más flexibles de trabajo, en donde se involucre más a los empleados. La fuerza laboral cada vez más millennials requiere que desaprendamos los modelos de liderazgos impartidos años atrás para crear los nuevos líderes del futuro donde el cambio es constante y deban adaptarse a lo nuevo y a los requerimientos de los trabajadores para lograr obtener lo mejor de cada uno". Como diría Honoré de Balzac: "Aunque nada cambie, si yo cambio, todo cambia".

OTROS FACTORES IMPORTANTES

Por otro lado, los empleados respondieron en la encuesta de Mercer a otros aspectos relevantes que esperan de sus empresas. Prácticamente todos indicaron que desean ser reconocidos y recompensados por sus contribuciones más allá de los resultados financieros y las métricas de actividad de la organización, pero apenas la mitad (51%) considera que su compañía cumple con esto. Tanto es así que cuando se les preguntó qué provocaría un impacto positivo en su situación laboral, recibir una compensación equitativa y competitiva fue la opción más elegida; sin embargo, las recompensas se ubicaron casi al final de la lista de prioridades para los responsables de RR.HH. (ver infografía).

Asimismo, más del 60% indica que considera más importante su salud que su patrimonio o su carrera, y desean que las empresas se enfoquen más en línea con esa idea. También pretenden modalidades de trabajo flexible, aunque muchos creen que puede afectar negativamente las oportunidades de promoción. Una de esas modalidades podría ser trabajar en forma eventual o por contrato, pero son pocas las compañías que han avanzado en ese sentido. Además, menos de la mitad (49%) de los empleados señala que su compañía entiende sus intereses y habilidades únicas.

Dejá tu comentario