El debate sobre la regulación del teletrabajo: ¿y si fuéramos razonables...?

Política

Me pregunto, cada vez que hay un cambio en la legislación laboral, y surgen las expresiones de apoyo y de crítica, con argumentos en uno u otro sentido -fundándose en razones que se vinculan con la “necesaria protección de quienes trabajan”, desde una perspectiva, y en los “costos laborales” y en el “desincentivo para crear puestos de trabajo”, por la otra parte-, si podremos ser razonables y poder tener una mirada menos sesgada.

Es que esta práctica, que no es distintiva del ámbito doméstico, vuelve a sorprendernos en esta ocasión ante la inminente aplicación de la modalidad de teletrabajo luego del dictado del decreto 27/2020 que reglamenta la ley 27.555. Como en anteriores medidas de política normativa laboral, se agrega una paradoja: una crítica que suma voces desde la visión protectora de los trabajadores y las trabajadoras que la juzgan “insuficiente”, y desde quienes la revisan desde el sector empleador como “excesiva”.

Sin embargo, en general, los aspectos más relevantes de las normas no se ven afectados por “argumentos consistentes”: el primero es el ámbito de aplicación de la modalidad que se extiende a todo vínculo que requiera “la utilización de tecnologías de la información y comunicación” para la realización de la prestación y que la misma se efectúe “en el domicilio de la persona” o en “lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador”; la reglamentación aclara que no deberá entenderse como en un lugar “distinto” el trabajo llevado a cabo “en el establecimiento, dependencia o sucursal de las y los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continuada y regular” y en aquellas prestaciones en las que la labor sea en el “domicilio del trabajador o trabajadora”, de manera “esporádica u ocasional”, situación que puede originarse “por pedido del trabajador” o “por circunstancias excepcionales por solicitud del empleador o la empleadora”. El legislador, con buen criterio, no acogió la demanda empresarial que promovía una proporción de 2/3 (dos terceras partes) de las actividades bajo esta modalidad para considerarlas comprendidas en el régimen.

El “derecho a la desconexión” no es más que el del descanso que no se vea interferido por mensajes o encomiendas que se vinculen a las tareas; sin embargo, una demanda empresaria requería, “por las particularidades de la modalidad”, habilitar en cualquier circunstancia y “sin ningún límite” las comunicaciones. La ley lo prohíbe y la reglamentación aclara que en los casos de “diferentes usos horarios” podrán cursarse sin “obligación de abrirlas hasta el inicio de la jornada laboral” y se prohíbe expresamente “establecer incentivos por el no uso del derecho”.

El derecho a “la reversibilidad”, que habilita a la persona que “en forma voluntaria” convino con la empresa en pasar a desempeñarse en la modalidad de teletrabajo a “volver al puesto presencial”, es “universal en la experiencia comparada”; sí hay que señalar que el régimen nacional prefirió, con acierto, no reconocer el “mismo derecho a las empresas”, de modo tal que cuando se conjeturan “costos inadmisibles” por los puestos que deben prever en los casos de “vuelta al puesto presencial” se oculta que ello es así “en todas las legislaciones extranjeras” y en las normas de la Unión Europea. La reglamentación lo que hizo fue dotar al ejercicio del derecho de precisiones vinculadas a la comunicación y al plazo de cumplimiento del requerimiento de los trabajadores y trabajadoras en línea con el espíritu de la ley.

Las empresas deben proveer todos los elementos necesarios para la realización de las tareas y los costos de servicios y conexión en particular que “deba afrontar el trabajador o trabajadora” en las mismas. Este conjunto de provisiones materiales (computadoras, software, sistema de conexión, sillas ergonómicas, etc.) y compensaciones económicas “no son consideradas remuneraciones”, y con ello se descartan los problemas que podía aparejar su falta de precisión.

En Argentina, por fortuna, hay un sistema de relaciones laborales en el que los actores sociales tienen un papel relevante; la representación colectiva es la que en buena parte de las disposiciones de la ley deberá ajustar, mediante el ejercicio de la negociación colectiva, los derechos a las particularidades de cada actividad. Nada permite aventurar que en esta ocasión no se llegue a consensos como los que se han logrado en el pasado.

Mientras tanto, podemos estar satisfechos: una ley de consenso, en un tiempo excepcional, afronta el desafío de “proteger” a un universo que “ya se desempeñaba con la modalidad”, sin tutelas legales, y establece un “piso de derechos” no solamente para ellos sino para quienes, luego de la pandemia, seguirán haciéndolo al no volver a sus lugares de trabajo. Y conforta y tranquiliza tener la certeza de que, en nuestro país, no comulgamos con el pensamiento de quienes sostienen que “sin normas o con normas vacías” va a generarse empleo.

Seamos razonables, y convengamos que la asistencia a las empresas revela la preocupación de las políticas públicas por el tejido productivo, la protección a quienes trabajan, la de promover relaciones de trabajo “decentes”, “con representación colectiva” y “Diálogo Social”, y ello es bueno para pensar el futuro.

(*) Abogado laboralista y profesor UBA

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