En el marco de HRTrends 2026 referentes de empresas líderes expusieron sus estrategias de gestión de personal. Y explicaron el papel fundamental que juegan las políticas de beneficios para fidelizar colaboradores y potenciar la cultura organizacional.
El primer panel de HRTrends 2026 reunió a representantes de Banco Hipotecario, KPMG, Farma Plus y Enel.
La gestión del talento en las corporaciones atraviesa un cambio estructural impulsado por el recambio generacional, el avance tecnológico y la búsqueda de experiencias personalizadas. Esta problemática fue abordada durante la jornada de HRTrends 2026, el evento de recursos humanos más grande de América latina, que se llevó a cabo en Buenos Aires con la participación de más de 700 ejecutivos del área en distintas empresas líderes del país.
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En la apertura del encuentro, cuatro empresas de distintos sectores mostraron puntos en común en sus diagnósticos: la necesidad de situar a la persona en el centro de la estrategia, medir cada etapa de la experiencia laboral y transformar la tradicional política de beneficios en una propuesta integral de bienestar.
Unos minutos antes, se llevó a cabo la primera charla de la jornada, a cargo del cofundador de Bonda, Agustín Perelman, sobre “Tendencias en Beneficios Corporativos”,
En el panel colectivo, uno de los casos analizados fue el de Banco Hipotecario, organización que encaró una profunda transformación cultural y de negocio. Sebastián Torriti, gerente de Capital Humano y Transformación, explicó que la compañía transitó un recambio generacional dinámico, donde la dotación de jóvenes de entre 19 y 30 años saltó del 2% al 29% en apenas tres años.
Para acompañar ese proceso, el banco se enfocó en conectar a los empleados con el propósito corporativo a través de esquemas de desarrollo y movilidad interna. "La gente hoy se conecta con el propósito y no tanto con la posición. Medimos todas las instancias, desde el onboarding hasta los 90 días, para estar todo el tiempo pensando cómo podemos mejorar el día a día y que nuestro talento esté todo el tiempo desafiado", destacó el ejecutivo.
Por su parte, Denise Mizrahi, gerente senior de People, Performance and Culture de KPMG Argentina, explicó que la compañía centró su propuesta en mapear la experiencia completa del colaborador, incluyendo los motivos de egreso.
Señaló que las encuestas tradicionales de clima resultaban insuficientes y que fue necesario evaluar cada etapa para comprender cómo vive la propuesta de valor cada grupo etario. "Un Gen Z necesita conocer desde su primer día cuál va a ser su ruta de crecimiento rápido, un millennial quiere seguir desafiado pero sentirse reconocido, y la Generación X busca que se le reconozca su trayectoria", afirmó.
El crecimiento exponencial también impuso desafíos de retención en la cadena Farma Plus, que pasó de 45 sucursales en 2024 a más de 100 en la actualidad, extendiendo su presencia a Buenos Aires, Córdoba y Mar del Plata. Al abordar la profesionalización de la estructura y la incorporación de sistemas, la firma buscó no perder la cercanía propia de su origen familiar.
Sofía Suárez Vigil, gerente de People and Culture de la compañía, explicó que el objetivo central es "que el crecimiento no deje a nadie lejos, ni al cliente que viene a la farmacia ni al empleado que atiende en el mostrador".
En Grupo Enel, firma energética propietaria de Edesur, con más de 3.500 colaboradores y una nómina mayoritariamente masculina, el reto principal pasó por flexibilizar la gestión en un entorno atravesado por la tecnología. Barbara Cornejo, gerente de People Empowerment de la empresa, planteó que pensar estratégicamente en las personas implica también simplificar los procesos internos del área de People.
"Volvernos más humanos nos obliga a dedicarnos a las personas, a poner nuestro cerebro a entender qué necesitan. Las plataformas de beneficios nos resuelven cosas y nos permiten detenernos a pensar y encontrarnos con el otro en un mundo tan tecnológico", aseguró.
La evolución de las políticas de beneficios fue otro de los ejes centrales del debate. Las cuatro compañías coincidieron en que esquemas rígidos como la tradicional caja navideña o descuentos aislados han quedado obsoletos, dando paso a conceptos de bienestar físico, emocional, social y financiero. Para dar respuesta a esa demanda de personalización, las organizaciones apelaron a la alianza con Bonda, plataforma que permite concentrar la oferta en un único ecosistema y adaptarla a los hábitos de consumo de cada trabajador.
En Banco Hipotecario, la integración con Bonda permitió unificar los beneficios bancarios tradicionales con opciones dinámicas bajo un programa propio denominado "Hay Beneficios". Según detalló Sebastián, la herramienta facilita acompañar hitos personales como graduaciones o nacimientos, medir cuáles son los incentivos de mayor impacto y complementar la estrategia de fidelización.
"Con beneficios solo no alcanza, se necesita todo para darle un 360 al colaborador. En la jornada de bienvenida hacemos un espacio para que todos se bajen la aplicación en el celular, mandamos campañas y asignamos puntos como reconocimiento en programas como Top Learners o en focus groups", puntualizó.
Para KPMG Argentina, la plataforma facilitó la diversificación de la oferta e hizo posible resolver la dispersión geográfica de su personal, presente en casi todas las provincias del país bajo un esquema híbrido. Mizrahi resaltó la importancia de la reportería en tiempo real que brinda el dashboard de la herramienta para conocer los patrones de consumo de los empleados y destacó el trabajo conjunto para incorporar comercios locales en el interior. "Es muy difícil llegar con los mismos beneficios a alguien que vive en CABA que a alguien que vive en Santiago del Estero. La alianza con el proveedor nos permitió transmitir necesidades de ciertas localidades para sumar comercios y hacer que la oferta sea igualitaria en todo el país", explicó.
En el caso de Farma Plus, el uso de Bonda evolucionó desde un catálogo de descuentos hacia un sistema de reconocimiento y premiación por logros adicionales. La compañía combinó esta herramienta con la plataforma Human para visibilizar el desempeño de los colaboradores en las distintas provincias donde opera. "Nos permitió esa escalabilidad para que personas de Córdoba, Mar del Plata o Buenos Aires puedan celebrar un logro. La gente te pide ganar los puntos Bonda porque sabe que los puede canjear por cuestiones valorables. Cruzamos mucho esto para traccionar temas de negocio y engagement", sostuvo la representante de la cadena farmacéutica.
Finalmente, en Grupo Enel, donde el 80% del personal pertenece a cuadrillas operativas en la calle sin acceso continuo a computadoras, la herramienta se transformó en un canal de comunicación e integración cultural. Cornejo explicó que la empresa utiliza la asignación de puntos en la plataforma como un incentivo de gamificación para que los trabajadores consuman los contenidos corporativos. "Usamos los puntos como enganche para que miren un video institucional y puedan participar. Deja de ser solo un beneficio y pasa a ser un habilitador de la cultura corporativa", concluyó la ejecutiva.
La profunda reforma del régimen de trabajo en la Argentina exige una revisión integral en la gestión de personas de las organizaciones. Así lo planteó Carlos Ray, Head of Legal and H&S de Randstad Argentina & Uruguay , durante su disertación en HRTrends 2026.
Frente a un auditorio colmado de profesionales del sector, el especialista sostuvo que la batería de leyes, decretos y resoluciones dictadas recientemente viene a modernizar un esquema regulatorio rígido, signado por convenios colectivos e instituciones vigentes desde la década del 70, e instó a las áreas directivas a tomar la iniciativa para capitalizar el nuevo marco.
"Estamos ante la transformación en materia laboral más importante de las últimas décadas, que nos cambia la operatoria del día a día y nos exige repensar la manera en que venimos trabajando", enfatizó el especialista al iniciar su exposición.
En primer lugar, Ray aconsejó avanzar resueltamente hacia la digitalización integral de los procesos administrativos y de relación con el personal. Según explicó, la normativa actual brinda pleno respaldo legal a la instrumentación del legajo digital, las notificaciones mediante plataformas electrónicas y la simplificación de registros.
Destacó que herramientas como el nuevo formato del recibo de sueldo -que visibiliza con precisión el destino de cada aporte-, la firma electrónica, el canal digital para la tramitación de renuncias a través del correo y el acceso al seguimiento de trámites jubilatorios vía ANSES eliminan viejas trabas burocráticas y aportan transparencia a la gestión laboral.
Por otro lado, el experto recomendó explorar mecanismos como el banco de horas, la reformulación de la jornada parcial y la extensión del período de prueba a seis meses sin pago de preaviso, herramientas concebidas para alinear la capacidad productiva de las firmas con la demanda real del mercado.
En materia salarial, alentó a los ejecutivos a reconfigurar los esquemas de compensación, aprovechando la aclaración sobre el carácter no remunerativo de los planes médicos familiares y la validez de fijar incentivos dinámicos y transitorios por objetivos o productividad sin riesgo de reclamos de intangibilidad.
En el ámbito de las relaciones sindicales, Ray aconsejó adecuarse al nuevo escenario que limita los topes de aportes y contribuciones patronales a las cámaras y encauza la actuación de los delegados mediante controles de ausentismo y topes temporales para su fuero.
A su vez, subrayó la sanción firme a los bloqueos de establecimientos como causal legítima de despido motivado y anticipó que las comisiones internas y las empresas deberán prepararse para una etapa de renegociación de los convenios colectivos por el fin de la ultraactividad de ciertas cláusulas.
Por último, el profesional instó a articular una agenda conjunta entre Recursos Humanos, Finanzas y Legales para aprovechar los alivios en los costos laborales.
Mencionó las oportunidades que abren los esquemas como el Régimen de Incentivo a la Formación Laboral (RIFL) para la incorporación de personal desempleado o proveniente del sector público, el funcionamiento del Fondo de Asistencia Laboral (FAL) y la previsibilidad en la determinación de liquidaciones finales e indemnizaciones.
"El espíritu de estas normas es dar pautas claras, reducir la litigiosidad que castigaba a las empresas y brindar flexibilidad. La recomendación fundamental es leer las normas en detalle y animarse a implementar las herramientas que hoy están a disposición", concluyó.
Carolina Civale, gerente de Optimización y Tecnologías de YPF, fue la protagonista del panel “De la digitalización a una organización inteligente”. Durante su presentación detalló la estrategia de incorporación de tecnología en la petrolera, aplicada también al ámbito de los recursos humanos.
“Queremos contarles un poco el recorrido que venimos haciendo a nivel evolución de la tecnología, en donde no sólo estamos sumando herramientas, sino que también estamos repensando nuestra forma de trabajar”, anunció.
Y explicó que por iniciativa del presidente y CEO de la compañía, a finales de 2023, “nos propusimos trabajar con más excelencia, con más eficiencia y con más valor. Más excelencia, entendiendo que teníamos que lograr más cosas, más alcance, más nivel de servicio y todo a más velocidad. Más eficiencia, teníamos que simplificar nuestros procesos. Teníamos que tratar de eliminar aquellos que no aportaban valor. Teníamos que aumentar la productividad. Y sumar valor para poder tomar decisiones que realmente impactan en los negocios”.
“Desde Personas y Cultura entendimos que eran cuatro los movimientos que nos iban a poder acompañar a lograr esta transformación. Que así la empezamos y continuamos. Esos cuatro movimientos son, por un lado, digitalizar. Hay que eliminar el papel. Tenemos que tratar de dejar huellas digitales de las cosas que hacemos”, explicó.
Y añadió: “Otro de los pasos era integrar. Teníamos que integrar la tecnología. No se trata de sumar, sumar, sumar, sino justamente de entender cómo la integramos. Y en esa integración, conectar tecnología con procesos, con personas y con datos. Después, optimizar, eficientizar. De tratar de simplificar los procesos para lograr un flujo mucho más ágil”.
Y por último, se refirió al paso final: “Inteligenciar. Agregar inteligencia artificial a nuestros procesos. Porque eso nos permite procesar muchísima información. Poder tomar decisiones con datos en tiempo real. Y a su vez, también poder anticiparnos”, completó.