RRHH: 8 políticas corporativas que facilitan la inclusión en el sector industrial

La inclusión va más allá de la equidad de género, y la integración multi generacional o de personas con discapacidad física.

Ignacio Petunchi

El incremento de la diversidad en los equipos de trabajo de empresas del sector industrial es un proceso irreversible que ha comenzado a tomar mayor velocidad en los últimos tiempos, impulsado por las propias organizaciones a partir de múltiples factores.

Si bien las estadísticas aún no son positivas, el rumbo está trazado y la velocidad del recorrido comienza a achicar las brechas existentes.

En tiempos de cambio, la trasformación y adaptación llega a todo el ámbito productivo. Lo cual puede verse en ejemplos concretos:

• Un sector tradicionalmente masculinizado como la industria, está percibiendo y potenciando las ventajas que brinda la mirada femenina y su capacidad de gestión, entre otros aportes.
• Se valora más el valor diferencial que pueden aportar las personas con discapacidades físicas puntuales.
• De un modo muy incipiente, algunas compañías comienzan a valorar la experiencia de los profesionales mayores de 50 años, quienes hasta el día de hoy continúan siendo expulsados del mercado laboral en el mejor momento de su desarrollo y en plenitud de sus facultades mentales y físicas.

Pero la inclusión va más allá de la equidad de género, y la integración multi generacional o de personas con discapacidad física. También abarca aspectos vinculados a la nacionalidad de origen, etnias, religión, orientación sexual, valores, antecedentes laborales, formación/ educación, y/o ideología, entre otros.

El arco de diversidades es precisamente diverso, e incide directamente en la posibilidad de generar una cultura empresarial con amplitud de matices, mayor volumen de competencias, nuevas perspectivas y soluciones, más creatividad y asertividad, y equipos enriquecidos y de alto rendimiento.

Los resultados positivos que están generando las políticas corporativas de diversidad en términos de productividad y competitividad, acompañadas por un amplio abanico de políticas públicas que incluyen beneficios fiscales e incentivos concretos -en algunos casos-, consolidan una tendencia que se afirma en buena parte de América Latina, incluida la Argentina.

1) Asumir que profundizar la diversidad es un proceso complejo e impredecible

Asentar criterios de inclusión a nivel transversal en una organización no es una tarea sencilla, y requiere de algunos factores esenciales:

• relevamiento del contexto y la cultura de cada empresa para determinar cuál es la situación de inicio y los problemas que deben resolverse
• diseño de estrategias que se sostengan en el tiempo
• establecimiento de hitos puntuales a cumplir en el avance hacia el objetivo propuesto
• compromiso de todos los niveles gerenciales y liderazgo por comportamiento (no deben existir dudas del interés por asumir la diversidad como política corporativa)
• constancia y perseverancia en la ejecución de acciones
• comunicación clara, permanente y fluida sobre las iniciativas que desarrolla cada compañía
• seguimiento constante del impacto de los programas que se desarrollen, para adaptarlas a los cambios de contexto que se vayan produciendo, y entender qué es lo que está funcionando y aquellas cuestiones que deben reformularse para que produzcan resultados
• actividades de capacitación y concientización periódicas

2) Incrementar la participación femenina en áreas de operaciones y posiciones gerenciales

Una participación de mujeres en espacios de decisión y puestos operativos de planta tiene un impacto directo y constatable sobre la productividad y la competitividad de las empresas, proporcionando otra visión en la dinámica y toma de decisiones, fortaleciendo a los equipos, mejorando el clima laboral y potenciando la innovación.

Para lograrlo, es importante implementar varias medidas:

• Seleccionar por capacidad (la paridad de género se dará naturalmente).
• Fomentar vocaciones, visibilizando a las profesionales mujeres que se destacan en cada empresa, a través de redes sociales y medios de comunicación (este proceso, además permitirá mejorar la consideración de marca y atraerá talento femenino).
• Trabajar en la eliminación de los sesgos vinculados a posiciones que se asocian tradicionalmente a un género puntual, ya que hoy -más aún a partir de la automatización industrial- toda tarea o posición se puede cumplir en igualdad de condiciones.
• Establecer una retribución equitativa a igual puesto y capacidad.
• Empoderar a las jóvenes profesionales, para afianzar sus convicciones, confianza y seguridad.
• Exigirle a las mujeres de la misma manera en que a los hombres, sin incrementar los criterios de exigencia por una cuestión de género.
• Sumar mujeres a las ternas en los procesos de selección de planta.
• Mejorar las medidas ergonómicas para poder contar con más mujeres en producción.
• Impulsar mayores beneficios de maternidad, con licencias extendidas pagas, grupos de apoyo para madres, apoyo de guardería, día libre del cumpleaños de los hijos, etc.

3) Incorporar prácticas inclusivas en los procesos de reclutamiento

Es importante que los procesos de búsqueda y selección, se desarrollen atendiendo a criterios de diversidad:

• I) En el relevamiento del perfil: no incluir edades en el formulario de relevo, solicitar CVs ciegos y test cognitivos, no asociar determinados trabajos a un género etnia o casa de estudios, no asignar género al puesto, no incurrir en discriminación positiva.
• II) Diversidad en las fuentes de reclutamiento y generar avisos plurales, sin condicionantes de sexo, edad, residencia, aspecto físico o institución de estudio, y todo aquellos que condicione a una persona a postularse más allá de las especificaciones técnicas de la posición.

III) En las entrevistas: no indagar sobre grupos de pertenencia, identidad u orientación sexual, incorporar lenguaje neutro para referirse a las parejas, y hacer foco en la evaluación de la experiencia conocimientos y competencias requeridas para la posición. Ante un candidato recomendado, considerar el impacto de la opinión propia respecto de quién lo recomienda.

• IV)Presentación de terna variada: apuntar al concepto del culture add y fomentarlo por sobre el culture fit. La mentalidad Culture Fitbusca contratar y retener más de lo que ya está funcionando, preservando la comodidad y la familiaridad. Mientras que culture add busca personas que valoran los estándares y la cultura de una organización, pero también aportan algo diferente que contribuye positivamente a su empresa.

4) Capacitar a los equipos y protocolizar comportamientos

No se puede depender de la buena predisposición de las personas o presuponer que todos tienen incorporados a su visión personal de la vida criterios vinculados a la diversidad.

La formación constante de todos los colaboradores y colaboradoras de la empresa, junto con el establecimiento y comunicación de protocolos claros, permitirá erradicar:

• Sesgos:atajos que nos construimos para simplificar el entendimiento del mundo que nos rodea
• Prejuicios:juicios previos individuales que se realizan sin contar con información sobre la persona o grupo
• Estereotipos:conjunto de características simplificadas que se asignan a un grupo o colectivo de personas

Con capacitaciones efectivas, se favorecerá la consolidación del cambio y una transformación cultural de las organizaciones.

5) Comprender que la diversidad es un proceso colectivo

La inclusión laboral no es un esfuerzo personal, aunque requiere del compromiso de cada miembro de la empresa. Se trata de una visión grupal de toda la organización y los líderes tienen el desafío de impulsarla ejemplificando desde el comportamiento. Una de las claves del liderazgo actual es generar el cambio y conducir a los equipos hacia ese rumbo.

6) Comprender el valor diferencial que pueden aportar los profesionales +50

Cuando todavía queda por delante un largo trecho para alcanzar la edad jubilatoria, muchos profesionales se ven prácticamente marginados del mercado laboral, pese a que se encuentran en un momento de combinación profesional perfecta:

• Abundante experiencia acumulada
• Capacidad intelectual en su punto de máximo desarrollo
• Nuevos desafíos por cumplir y sobradas ganas de alcanzarlos

Hay dos generaciones que hoy se enfrentan a este tipo de situaciones: los baby boomers y un tercio de los miembros de la Generación X. Ambas conviven en el mercado laboral con los Millennials y los primeros trabajadores Centennials.

Lo interesante es que en términos de productividad y competitividad, la combinación del aporte de valor de cada una de ellas puede derivar en una integración con amplios beneficios para todas las generaciones y para las organizaciones.

La clave pasa por articular adecuadamente las potencialidades de cada generación para coordinar en forma eficiente cada aporte de valor. Una capacidad que el mercado laboral hoy está exigiendo a quienes desempeñen roles de liderazgo.

7) Adherir a programas internacionales vinculados al empoderamiento de la mujer.

Cada vez son más las empresas que se comprometen con el Programa Ganar-Ganar de ONU Mujeres, adhiriendo a los United Nation’s Women’s Empowerment Principles, también conocidos como WEPs:

• Promover la igualdad de género desde la dirección al más alto nivel.
• Tratar a todos los hombres y mujeres de forma equitativa en el trabajo – respetar y defender los derechos humanos y la no discriminación.
• Velar por la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y trabajadoras.
• Promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres.
• Llevar a cabo prácticas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y marketing a favor del empoderamiento de las mujeres.
• Promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias y cabildeo.
• Evaluar y difundir los progresos realizados a favor de la igualdad de género.

Fomentar la igualdad de género forma parte de un compromiso que debemos asumir todos los que hacemos parte de la industria no solo para equilibrar las oportunidades entre las mujeres y los varones, sino también para incrementar la productividad y competitividad.

8) Otras medidas importantes

• Integrar mejor y más a los profesionales de otras nacionalidades de origen.
• Promover la naturalización/aceptación de las diferentes religiones dentro de la empresa.
• Fomentar la naturalización/aceptación de las distintas inclinaciones sexuales que existan en el piso de planta.
• Preparar a la línea y ayudar a gestionar personal con capacidades diferentes.

Director de NUMAN – Headhunter Industrial