La Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados, presidida por el abogado sindical Héctor Recalde (del Frente para la Victoria), dio dictamen favorable a una serie de proyectos de ley con inocultable sesgo antiempresa, que seguramente serán tratados en el recinto la próxima semana.
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Por un lado, se dio vía libre a un proyecto por el cual se potencia el negocio de los abogados laboralistas en detrimento de los escribanos, para los casos de despido de común acuerdo.
También se aprobó una iniciativa del propio Recalde que deja sin efecto probatorio los libros y recibos, así como se cuestiona la buena fe del empleador. Otro proyecto incrementa la fragilidad de los acuerdos o conciliaciones.
Lo que preocupa es no sólo la andanada de proyectos que aún está pendiente de tratamiento, sino el nivel de expeditividad con que salieron los dictámenes. Esto hace especular con cierto guiño del Poder Ejecutivo, por lo cual cabe esperar antes de fin de año más leyes antiempresa que incrementan los costos laborales y atentan contra la creación de empleo.
Ayer, entre las iniciativas que obtuvieron dictamen favorable se destacan las siguientes modificaciones de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo:
Artículo 241 de la extinción de la relación laboral. Ahora las partes deberán formalizar el despido de común acuerdo ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo, pero en aquellas localidades donde no exista alguna de estas sedes, podrá formalizarse mediante escritura pública. Sin embargo, en todos los casos el trabajador deberá contar con asistencia letrada. De modo que siempre tendrá que actuar un abogado y en muy pocas ocasiones un escribano. Se trata, nada más ni nada menos que de un tema de honorarios a favor de la corporación de los abogados laboralistas.
Artículo 15 de acuerdos conciliatorios. Se establece que los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios (de la relación laboral) sólo seránv álidos cuando se realicencon intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada que acredite una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Pero para que el acto jurídico sea válido y susceptible de homologación por la autoridad competente deberá ser suscripto en forma personal por el trabajador o ratificado por éste en caso de ser otorgado mediante la intervención de un apoderado. De este modo, se restringe la validez de los acuerdos celebrados, o sea, de la homologación, como por ejemplo la aceptación de un trabajador de un pago a cuenta en una indemnización.
Artículo 60 de firma en blanco. Dice que la firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. Esta demostración podrá ser hecha por cualquier medio de prueba. Mediante esta modificación, prácticamente todo lo que se firme entre el empleador y el trabajador queda bajo un manto de incertidumbre, ya que el empleado puede presentar cualquier prueba de testigo de que lo rubricado es falso. Todo ello redundará en un aumento de la fragilidad de los acuerdos que se firmen.
Artículo 57 de Intimaciones. Establece que el silencio del empleador, ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, referida al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción u otra circunstancia que se modifiquen o extingan derechos del contrato laboral, será considerado como un obrar opuesto al principio de buena fe y constituirá presunción en contra del empleador. A tal efecto, dicho silencio deberá subsistir durante un plazo no menor a dos días hábiles. Con esta modificación se cuestiona la buena fe del empleador.
Artículo 53 de omisión de formalidades. Determina que en determinadas circunstancia de incumplimiento de formalidades, deja sin efecto el valor probatorio de libros y recibos, de las empresas, en caso de litigio a favor del empleador.
Artículo 73 de encuestas y libertad de expresión. Se establece que el empleador no podrá realizar encuestas o pesquisas sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este cambio apunta a garantizar la libertad de expresión y la no discriminación.
