Claves para entender por qué la propuesta laboral de muchas empresas no es atractiva en el mercado

Hay un nuevo contexto laboral. El éxito de un proceso de reclutamiento pasa por varias aristas. Conocé cuáles son y cómo encontrar perfiles calificados.

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Gestión

Estamos transitando un contexto laboral en el cual la mayoría de las compañías se resisten a entender por qué ya no hay una fila de candidatos o candidatas esperando para ingresar a sus equipos.

Las reglas del mercado laboral profesional están cambiando. Y la velocidad de esta transformación, nos coloca a los headhunters en la responsabilidad de comunicar cuáles son las nuevas dinámicas a las que las organizaciones deben prestar atención.

Frente a un nuevo panorama en el que no abundan aspirantes en la mayoría de las convocatorias, algunas de las respuestas de los líderes de planta, con más de 30 años en el mercado y que ingresaron cuando los trabajos aún se buscaban por el diario, suelen ser las siguientes:

• “Como puede ser que no los atraiga la marca empleadora”
• “Deberíamos tener más de 100 personas interesadas en este puesto que cumplan con los excluyentes y con los deseables”

Sin embargo, esto no ocurre.

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Ante la evidente “escasez de talento”, los departamentos de Recursos Humanos deben enfrentar una realidad insoslayable: la marca -por sí misma- dejó de ser uno de los principales drivers para que los profesionales decidan un cambio.

En estas conversaciones difíciles, el rol de los headhunter es fundamental, ya que los consultores, que están encargados de las búsquedas de perfiles, pueden aportar valor y destrabar coyunturas, ubicándose entre los intereses de las empresas y los candidatos.

Observatorio RRHH

Para afrontar con éxito el desafío que plantea la escasez de talento, proponemos 5 ejercicios que permitirán revertir la situación y dar una luz de esperanza a las líneas de producción, que están ávidas de perfiles calificados:

• Propuesta de valor.

Esta primera actividad consta de tres partes, que incluyen preguntas poderosas hacia adentro de la empresa:

• ¿Cómo se seduce al candidato o la candidata? Sabiendo que seguramente el 90% de los perfiles provengan del hunting y estén en pleno empleo
• ¿Qué se le está ofrecerle que sea distinto a lo que ya tiene?
• ¿Cómo entender las diferentes motivaciones, según la generación a la que pertenezca cada entrevistado o entrevistada?

Resulta importante dejar bien en claro cuáles son los desafíos de la posición y de la empresa, los proyectos de carrera, la cultura de flexibilidad, el balance vida laboral-personal, los beneficios de salud y el tipo de liderazgo buscado.

Sugerimos plantear este ejercicio desde la primera reunión, en el relevamiento del perfil con el headhunter, para poder ‘vender’ adecuadamente a los candidatos y candidatas la propuesta de la empresa y atraerlos desde el inicio.

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• La elección es mutua.

Es fundamental buscar que las conversaciones en las entrevistas apunten a una elección mutua candidato – empresa, más allá de validar los aspectos técnicos de la posición. Asegurándose que realmente sea el postulante, la línea (jefe directo) y el área de recursos humanos, los que elijan mutuamente esa incorporación.

• Lograr entrevistas asertivas.

Formar a los líderes de la línea sobre cómo entrevistar de manera efectiva, es un punto clave a considerar. Para ello es esencial brindar capacitaciones acerca de cómo enfrentar conversaciones de procesos con nuevas generaciones de profesionales.

• Mostrar a la empresa las alternativas reales que ofrece el mercado.

Muchas veces los candidatos y candidatas que se presentan a un proceso de reclutamiento pueden no cubrir las expectativas originales del cliente. En estos casos, hay que tener la suficiente confianza para transmitir lo que está ocurriendo en las reuniones, tanto al equipo de recursos humanos como a la línea.

Entre otras cuestiones, es imprescindible hablar sobre el interés de los perfiles para un cambio, las pretensiones salariales, la motivación a nuevos proyectos, e incluso sobre la fama en el mercado que hace atractiva a una empresa.

Si el mercado no arroja perfiles que sean interesantes para la compañía, hay que tener conversaciones complejas para generar cambios en la propuesta de valor o en la definición del perfil, y lograr atraer a los profesionales adecuados.

• Identificar las motivaciones del candidato en las primeras entrevistas.

La clave pasa por preguntarse qué lo motiva realmente, teniendo en cuenta que la mayoría de los y las profesionales no están motivados únicamente por un salto salarial. También se sienten atraídos por una cultura innovadora de la empresa, un mejor balance vida laboral-personal, un espíritu de trabajo en equipo, un ambiente de confianza, o perspectivas de un mayor desarrollo profesional.

En este sentido, si estamos conversando con una persona para comprender si hace fit cultural con la compañía, y no lo hace, cuestionarnos si eventualmente podríamos avanzar de todos modos, para que pueda aportarle una mirada diferente a la organización.

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Un nuevo contexto laboral

Hoy el éxito de un proceso de reclutamiento pasa no sólo de encontrar los perfiles adecuados para cada proceso de búsqueda y selección. Teniendo en cuenta la escasez de talento, también involucra la capacidad de mostrar alternativas a clientes y candidatos, convenciendo a cada una de las partes que es el cambio que necesitan, para seguir creciendo y aportando valor.

Por David Altonaga, Business Manager, con colaboración de Luciana Altman, Senior Consultant (NUMAN - Headhunter Industrial).-