Líder de Diversidad e Inclusión, una posición que gana protagonismo

En los últimos años a nivel global, Diversidad se reconoce como un área transversal a toda la compañía con reporte directo al top management.

En Latinoamérica, el rol de Líder de Diversidad se asocia a las áreas de Recursos Humanos. A veces es directamente RRHH quien se ocupa de gestionar diversidad como “temas” de su competencia, pero cada vez más se busca perfiles específicos para ocuparse de esta gestión de “D&I”.

En los últimos años a nivel global, Diversidad se reconoce como un área transversal a toda la compañía con reporte directo al top management. Incluso a veces, en algunos clientes cuya casa matriz está en países como Alemania o Canadá ya cuentan con un VP o Chief DIversity Officer, es decir una persona del Directorio que solo gestiona diversidad. En Latinoamérica, en muchos lugares, donde ni siquiera existe un rol formal, esto no se suele comprender. Se suele pensar estos roles sólo desde su impacto social, donde acciones aisladas cumplen el objetivo propuesto o una acción de alianza con organizaciones sin fines de lucro.

¿Para qué se necesitaría una persona que gestione diversidad?

Un dato alentador es que, cada vez más, se perfilan en las empresas las búsquedas de “Líder de Diversidad” o similares. Este rol no para de evolucionar y no me queda dudas que así va a continuar, a pesar de los contextos de crisis económica, estas posiciones están lejos de ser accesorias, sino que cada vez se consideran más estratégicas: consolidan objetivos de la compañía no solo de gestión de personas, de la atracción y retención del talento, sino también que acompañan la comunicación y reputación, el branding de las marcas y también el cóctel de habilidades que requieren cada vez más las empresas para esta era digital. Si bien se trata de un rol relativamente nuevo, es un espacio que se encuentra en plena evolución y pisando cada vez más fuerte en las organizaciones para impulsar la transformación de la cultura y el negocio orientada a la diversidad y al impacto positivo. Al entenderlo de una forma integral, se hace cada vez más necesario para las organizaciones el desarrollo de habilidades para este rol y para la gestión de la diversidad, en un mercado que aún no entiende el perfil requerido.

A través de una encuesta que abordamos desde Bridge The Gap, pudimos mapear qué habilidades hoy se están pidiendo o valorando para estos roles de “líder” en diversidad. La muestra fue dirigida a personas que interactúan o están a cargo de la temática diversidad e inclusión en las organizaciones para medir las características que debe tener este perfil.

Dentro de las cualidades blandas valoradas en esta categoría, la empatía es la característica más relevante en este rol. Nos encontramos con que 9 de cada 10 personas entienden a la empatía como la principal característica que debe tener un/a líder de Diversidad e Inclusión. Mientras que sólo 4 de cada 10 mencionaron como relevante el conocimiento sobre el negocio. Para mi este es uno de los insights más importantes del estudio: en base a nuestra experiencia, pero también a estudios internacionales, la empatía no basta: una habilidad clave es la lectura del negocio, por ejemplo. Y este escasea en estos roles, porque no se suele percibir que para liderar diversidad una persona debe entender del negocio, sino más bien se buscan perfiles “sociales” con poca o nula lectura de estrategia y negocio.

La diversidad se caracteriza por ser visibilizar lo invisible, y esto impacta directamente a la hora de generar disrupción e impulsar la innovación. La diversidad incomoda, cuestiona, y esto debe poder gestionarse de manera adecuada para generar los resultados innovadores que hoy buscan las organizaciones.

Directora de Bridge The Gap.