Riesgoso: avala Justicia más subas de sueldos

Las empresas no tienen tregua en la suba de sus costos laborales. A los aumentos salariales que debieron afrontar, el mantenimiento de la indemnización elevada y el peligro constante de cambios en la legislación del trabajo, se suma ahora la irrupción de peligrosos fallos judiciales. Consideran los jueces que las empresas no pueden premiar el buen desempeño de sus empleados. Habilitan en sus fallos el reclamo por discriminación salarial obligando a equipararlos. Es decir, el monto de sueldos es sólo un número que no refleja eficiencia y, por lo tanto, debe ser el mismo para todos. No vale entonces para estos casos la diferenciación entre un trabajador y otro, y hasta desalienta la eficacia y la mejora en las tareas.

Recientes fallos de la Justicia laboral han creado un nuevo riesgo empresario al hacer lugar a demandas por discriminación salarial que rompen con la jurisprudencia tradicional de más de treinta años, y que, indirectamente, determinan un aumento salarial, ahora por vía de una sentencia. Los casos conocidos son, además, promovidos por mandos medios como supervisores o gerentes, o por personal de alta calificación profesional, y determinan que debe abonarse una diferencia de salarios mensual en virtud de la comparación que se formula con otros dependientes que cobran sumas mayores, en general por la simple comparación aritmética.

La diferencia que debe liquidarse tiene cuatro vertientes. Una se basa en el promedio de la diferencia con los que cobran más, criterio que de por sí debería promediar también a los que cobran igual y a los que reciben menos, en cuyo caso, la determinación de una diferencia sobre la base de promedios puede ser arbitraria, conforme al cristal con que se la mira.

El segundo criterio es el de hacer la comparación con el valor más alto de los sujetos comparables dentro de una muestra, con lo cual, la igualación por el máximo termina con la diferenciación salarial por la actuación destacada o por los logros obtenidos.

El tercer criterio es el de comparar los salarios considerando los sueldos de la estructura superior y la relación que debe haber entre los distintos niveles. Por último, hay un cuarto criterio, basado en la comparación entre lo que la persona gana y lo que la persona factura, que de por sí no guarda ningún criterio objetivo, porque lo comparable en una empresa no es una parte del costo contra el resultado, sino todo el costo completo contra el resultado, y allí es donde se aprecia la realidad.

Contingencia efectiva

Los fallos conocidos se dieron en casos donde se discutían diversos temas después de un despido directo o indirecto. Sin embargo, los efectos de éste obligan a revisar la política salarial de la organización, ya que precedentes como el comentado, de replicar en el futuro, han generado una contingencia efectiva, y todo ello se basa, según mi opinión, en un criterio equivocado del principio de no discriminación en materia salarial. Veamos.

Discriminación laboral en general consiste en diferenciar a una persona que trabaja en relación de dependencia por causas injustas o arbitrarias, por su sola pertenencia a un grupo. En materia salarial, se aplica el principio «igual remuneración por igual tarea» del art. 14 bis de la Constitución nacional, que fue adaptado por la Ley de Contrato de Trabajo como «igual remuneración por tarea de igual valor» (art. 172 1er. párrafo, LCT), sujetándola a la terminología y el criterio de la OIT. Por ende, las personas que tienen la misma función o jerarquía deben tener una retribución por la función igual o semejante, pero pueden contar con una retribución diferenciada por las causas objetivas que diferencian a un trabajador de otro, basadas en el bien común, como es el caso de la mayor contracción a las tareas, los mejores resultados tangibles o intangibles, y, en general, el mejor desempeño (laboriosidad, eficacia, contracción a las tareas).

Arbitrariedad

Esto surgió del fallo de la Corte Suprema «Ratto Sixto y otros c/Productos Stani» (CSJN, 26-8-66 en TySS 1987, pág. 120), que fue incorporado a la Ley de Contrato de Trabajo como art. 81. En el fallo como en la norma citada se establece, además, el principio según el cual las comparaciones, para ser válidas, deben formularse en igualdad de circunstancias. Por ende, los cuatro criterios utilizados por la reciente jurisprudencia no sólo no responden al marco legal ni a la jurisprudencia tradicional, sino que hacen una comparación numérica y allí radica la arbitrariedad de lo resuelto. Si se comparan los valores absolutos en cualquier organización se encontrarán diferencias, lo importante es ahondar en las causas y los fundamentos de dicha diferenciación.

A su vez, para que el valor bruto liquidado sea considerado un acto de discriminación, debe acreditarse la subjetividad que acarreó la injusticia. Para ello, reiteramos, comparar valores superiores, promedios, niveles de facturación y no de costos y otras variables aritméticas no configura el acto de discriminación y, por ende, no da fundamento alguno al pago de las diferencias. En cualquier caso, también es importante que las organizaciones dispongan su sistema de retribución sobre la base de sistemas de asignación objetivos, basados en niveles, y que las diferencias existentes en un mismo nivel se encuentren debidamente respaldadas por las evaluaciones.