Apercibimientos, Suspensiones y administración en la vida diaria de una Pyme

El abogado especialista en Derecho del Trabajo y políticas públicas de empleo, asesor de empresas Pymes, explica cómo proceden las facultades disciplinarias dentro de una empresa.

La administración de una empresa precisa de un trabajo lógico, eficaz y sistémico de las técnicas de organización, dirección, control y ejecución de los recursos laborales.

Toda empresa funciona como componente de ejecución de servicios y/o productos con el fin de maximizar los beneficios de esta. Requiere, para un correcto funcionamiento interno, del manejo de diferentes factores y, principalmente, de un centro jerárquico en la toma de decisiones que apunten aspectos técnicos de carácter organizacional, económicos y laborales.

Sobre este aspecto la normativa laboral, y en particular, las normas convencionales inciden de manera estricta en los aspectos mencionados.

La administración de una empresa precisa de un trabajo lógico, eficaz y sistémico de las técnicas de organización, dirección, control y ejecución de los recursos laborales, con el propósito de cumplir los objetivos empresariales.

Las directivas que imparte una empresa a través de sus directivos o altos mandos están estrictamente vinculadas con la planificación organizacional y los métodos de control y dirección, funcionales a las tareas de sus dependientes, en conjunto con el poder disciplinario.

¿Qué herramientas brinda la Ley de Contrato de Trabajo?

La Ley de Contrato de Trabajo trata la empresa en su artículo 5 refiriéndose a la misma como una “organización instrumental de los medios personales materiales e inmateriales, ordenados todos ellos, bajo una dirección para la obtención de fines económicos”.

Este articulado ya nos predice de palabras como “organización”, “dirección”, “fines económicos”.

Desde la Ley de Contrato de Trabajo y basados en la práctica empresarial, veremos algunas formas que son esenciales para una buena organización: organizar, controlar, dirigir y disciplinar.

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Dentro de la empresa, los aspectos antes mencionados, deben generarse y aplicarse de manera armónica, sistémica y discrecional, con un solo propósito: beneficios sociales y empresariales.

La Ley de Contrato de Trabajo, hace estricto hincapié, partiendo del principio de buena fe por parte del trabajador, en las facultades de organización, de dirección y disciplinarias que le otorga el empleador para que las aplique con una funcionalidad sistemática y convencional.

La Ley le dedica un capítulo a las atribuciones que corresponden al empleador, es decir, a las facultades de organización, dirección y disciplina.

Así también, fija deberes para el dependiente como aquellas relacionadas a la diligencia, colaboración, puntualidad, asistencia regular, dedicación adecuada, fidelidad, seguimiento de instrucciones y abstención de ejecutar negocios por cuenta propia que vayan en detrimento de los intereses de la empresa.

Por otro lado, la Ley de Contrato de Trabajo, fija deberes comunes a ambas partes. Esto es la obligación de comportarse con la correcta colaboración, solidaridad y buena fe.

Como vemos, la ley busca una equidad en las atribuciones, en los deberes y hace compartir los mismos con un único propósito: los intereses de la empresa que trae como consecuencia, en algunos casos, otros de tipo social.

¿Qué se puede hacer ante el incumplimiento de un contrato?

Frente a cuestiones de incumplimiento a las obligaciones laborales de los dependientes de una empresa, la ley otorga al empleador diferentes maneras que hacen cauterizar dichos incumplimientos o malas conductas.

Las sanciones disciplinarias pueden ser del tipo de llamados de atención, advertencia verbal o como se dice coloquialmente un “tirón de oreja”.

Esta forma no está consagrada en la Ley de Contrato de Trabajo ni es una sanción disciplinaria propiamente dicha, por ende, no constituye un medio de reproche o impugnación por parte del dependiente, solo obedece a las costumbres patronales para no arribar en desenlaces graves.

Sin embargo, hay otras formas apegadas a la ley, tales como el apercibimiento, las suspensiones y el despido con justa causa. De hecho, son las únicas sanciones disciplinarias que la ley enumera y considera deben ajustarse al mismo cuerpo legal en materia de razonabilidad, criterio causal y expresión escrita.

Los Apercibimientos que son expresiones por escrito, las faltas leves cometidas por los dependientes para ser adjuntadas a su legajo.

Las suspensiones consisten en la interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, el contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos.

Rigen el mismo principio de comunicación por escrito mediante nota en la empresa y en su caso, de corresponder, mediante correo privado o público.

Las suspensiones deben ser claras, precisas, haciendo mención detallada de la causa que llevó a la sanción y el plazo cierto de la misma.

El dependiente tiene un plazo de 30 días corridos para cuestionar la sanción por escrito. Una vez vencido, la sanción quedará firme.

El criterio que debe tener la empresa en cuanto al plazo debe ajustarse a la sanción y ser proporcional a la falta.

En los casos de que el convenio colectivo de trabajo o el reglamento de la empresa establezcan procedimientos diferentes que la ley de contrato de trabajo, se deben ajustar, ambas partes, a lo que ellos indican.

Sin perjuicio a los derechos y a las obligaciones que la ley de contrato de trabajo establece para las dos partes fundamentales de una relación laboral, Empleador y dependiente, la autonomía de la voluntad y el diálogo colaboran con la reducción de los altos índices de litigiosidad laboral y la peligrosidad de un derecho social que apunta al crecimiento productivo de una República.