Del entusiasmo al desgano: qué es la ciclotimia laboral que afecta al personal y a las empresas, y cómo superarla

En el informe global 2025 de Gallup, se advirtió que el compromiso de los empleados cayó del 23% al 21% en 2024 y que el descenso más abrupto fue entre los mandos directivos: solo 27% de los gerentes se siente comprometido, tres puntos menos que el año anterior.

En el informe global 2025 de Gallup, se advirtió que el compromiso de los empleados cayó del 23% al 21% en 2024.

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Ya hace una década que el trabajo no termina cuando cerramos la computadora o nos vamos a casa. Este efecto acumulativo de jornadas laborales extendidas directa o indirectamente, provoca que las olas alternadas de entusiasmo y desánimo se vuelvan parte de la marea diaria.

Gallup, en su informe global 2025, advirtió que el compromiso de los empleados cayó del 23% al 21% en 2024 y que el descenso más abrupto fue entre los mandos directivos: solo 27% de los gerentes se siente comprometido, tres puntos menos que el año anterior. Esa baja supuso una pérdida de 438.000 millones de dólares en productividad en sólo un año —y, en una perspectiva de más largo plazo, la desafección crónica ya se calcula en 8,9 billones (equivalente a un 9% del PIB mundial).

A este vaivén lo llamaremos aquí “ciclotimia laboral”; esos periodos en que uno se siente enfocado, con energía y entusiasmo, alternados con tramos de apatía o desconexión. Una aclaración para evitar confusiones: no hablamos aquí del trastorno ciclotímico clínico -un cuadro del espectro bipolar, que debe ser trabajado por los profesionales de la salud- sino de un fenómeno funcional vinculado al trabajo.

¿Por qué ocurre la ciclotimia laboral?

Parte de la respuesta está dentro de las personas. La psicología de la motivación muestra que cuando nuestras tres necesidades psicológicas básicas —autonomía, competencia y vínculo con otros— quedan insatisfechas, el motor interno pierde impulso. Este enfoque, conocido como Teoría de la Autodeterminación, fue desarrollado por Richard Ryan y Edward Deci y lleva décadas de evidencia empírica en contextos laborales y educativos. Traducido llano: si no puedo decidir nada sobre cómo trabajo, si siento que no aprendo ni mejoro, y si me siento aislado del equipo, la motivación se apaga.

La otra parte de la respuesta está fuera de las personas: se encuentra en el sistema de trabajo. Una idea respaldada por revisiones académicas es el equilibrio demandas–recursos. Cuando las exigencias (carga, plazos, interrupciones) superan los recursos (autonomía, apoyo del jefe, retroalimentación útil, oportunidades de aprender), el ánimo cae y el desgaste crece; y cuando ese balance mejora, el compromiso repunta.

Muchas personas sufren ciclotimia laboral.

Esta lógica, conocida como Modelo Demandas–Recursos, fue sintetizada en 2023 por Arnold Bakker y Evangelia Demerouti en el Reporte Anual de Psicología y Comportamiento. En palabras simples: no es solo “echarle ganas”, hace falta diseñar el trabajo para que no te deje sin aire.

El rol de los jefes ¿O de los líderes?

El papel del jefe corta la escena en dos. Gallup viene mostrando desde hace años que alrededor del 70% de la variación del compromiso de un equipo depende del manager. Si el jefe está desbordado o ausente, el equipo se enfría; si conversa con claridad, quita obstáculos y reconoce avances, la temperatura sube. El dato duro de 2024 es que la caída del compromiso gerencial arrastró al resto de la organización, una advertencia directa para quienes aún creen que el liderazgo es un “nice to have” (algo deseable, aunque no imprescindible).

A todo esto se suma un cambio cultural: la jornada se estira hacia la noche y los fines de semana. El Microsoft Work Trend Index 2025, construido con encuestas en 31 países, reportó un aumento de reuniones después de las ocho de la noche, y más actividad de mensajería fuera de horario respecto del año anterior. Esta “jornada infinita” no solo roba descanso, sino que fragmenta la atención y disminuye el tiempo personal, combustibles críticos para sostener la motivación.

La etiqueta de la falta de motivación

Si miramos el fenómeno desde el día a día de cualquier empresa, la “ciclotimia” laboral suele disfrazarse con etiquetas cómodas: “falta de motivación”, “poca actitud”, “no está comprometido”. Son rótulos que ponen el problema en la persona y ocultan el sistema que la rodea. La realidad suele ser más compleja y está hecha de micro-eventos —una conversación difícil, un reconocimiento oportuno, un objetivo confuso— que mueven el ánimo día a día. Esa idea se conoce en la literatura como Teoría de los Eventos Afectivos (Weiss y Cropanzano, postulada en 1996): pequeños hechos cotidianos, repetidos, acaban modelando conductas. En lenguaje sencillo: las goteras hacen el charco.

También conviene separar los síntomas del agotamiento del lenguaje médico. La Organización Mundial de la Salud incluyó al burnout (síndrome del quemado, por estrés sostenido en el tiempo) en la clasificación mundial de enfermedades como “fenómeno ocupacional”, no como enfermedad, y lo define por agotamiento, distancia mental o cinismo y eficacia reducida. Es un marco útil: reconoce que el malestar nace del trabajo y pide soluciones organizacionales, no solo individuales.

Cinco ideas para gestionar la ciclotimia laboral

La salida no está en un mantra, en snacks saludables y sillones cómodos, sino en pequeñas decisiones sostenidas. Primero, ponle nombre al patrón y mídelo: durante tres semanas anota, mañana y tarde, tu nivel de energía y enfoque, y el evento que te los movió. Detectar gatillos —la reunión sin agenda, el correo tardío, la frustración de las marchas y contramarchas— ya cambia el juego. La evidencia sugiere que identificar eventos y emociones mejora la capacidad de ajustar conductas; es la traducción práctica de los “eventos afectivos” mencionados arriba.

Segundo, reparte mejor el aire entre demandas y recursos. Si el día se te va en interrupciones, negocia bloques de foco para tareas profundas; si te falta claridad, pide una revisión semanal de prioridades; si estás “oxidado” para agilizarte lo suficiente, busca una formación puntual que te devuelva sensación de progreso. Esto no es un capricho: las revisiones muestran que aumentar recursos, como la capacitación apropiada, amortigua el efecto de las demandas y eleva el compromiso.

Tercero, habla distinto con tu jefe. No pidas solo “más apoyo”: acuerden qué se espera esta semana, qué obstáculo quitar y qué salió bien. Gallup ha documentado durante años que la calidad de la conversación con el manager explica gran parte del compromiso. A veces, 20 minutos buenos valen más que una hora de reunión sin foco. Recordemos que en América Latina se pierde más del 40% del tiempo en reuniones improductivas.

Cuarto, cuida los tres “nutrientes” motivacionales: decide algo del “cómo” (autonomía), elige un desafío manejable por semana (competencia) y no trabajes en soledad total (vínculo). La Teoría de la Autodeterminación no es teoría de academia: son indicadores prácticos para saber si el contexto te alimenta o te seca por dentro.

Quinto, pacta fronteras realistas frente a la jornada infinita. Si tu equipo se está corriendo hacia la noche, acuerden ventanas sin reuniones, cortes entre videollamadas y reglas simples —por ejemplo, “no mensajes no urgentes después de X hora”—. Poner límites no es rebeldía, es higiene de la atención.

Mientras los profesionales de recursos humanos sigan hablando de falta de motivación o de actitud, el panorama seguirá siendo difuso y sin soluciones. Sería conveniente dejar de generalizar, equilibrar el diseño del día, conversar mejor, recuperar autonomía–competencia–vínculo, y volver a poner límites al tiempo que nos lleva el trabajo.