La cultura del trabajo digital: cuando la opción es no volver a la oficina

Opiniones

Las oficinas sin lugar a dudas cambarán su propósito, los procesos de comunicación son otro gran tema dentro del universo de las empresas digitales.

Antes de ayer una cliente que está buscando una persona que le ayude con el marketing de la empresa me confesó que la persona que ya estaba casi contratada para comenzar a trabajar desistió. Según me comentó, esta persona no estaba dispuesta a querer trabajar desde las oficinas de la empresa, considerando que venía trabajando en la modalidad home office desde hace más de un año y vale la mención que esta persona era una mamá de un niño. Este tipo de problemas es cada vez es más habitual y claramente implica un cambio en el paradigma de cómo buscamos los recursos para nuestras empresas.

Durante mucho años las empresas se comportaron de la misma forma, podemos decir que algunas empresas más “innovadoras” o “disruptivas” generan un cambio, llegan a los medios, a los videos, a las conferencias, sin embargo, me atrevo a decir que la gran mayoría de las empresas, y con eso me refiero a las PyMEs que hoy representan más del 85% de la generación de empresa en Latinoamérica siguen un viejo modelo de trabajo.

El viejo modelo, es el modelo industrial, el modelo en el cual las personas tienen un rol dentro del trabajo, entra a un horario determinado, ejecuta una determinada actividad y luego regresa a su vida.

Desde la emergencia sanitaria que está viviendo el mundo, un espíritu latente de propósito se está despertando cada vez más y esto se da en los dos actores involucrados, las personas y las empresas.

Las personas

El despertar de las personas se da a partir del crecimiento personal, y esto marca hacer lo que realmente te hace feliz, y como el trabajo implica un gran peso dentro de la vida de las personas claramente es un tema que debemos tratar, nos vemos obligados a entender nuestro propósito.

“Elige un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un día de tu vida” (Confucio)

En gran medida, nuestro sistema educativo de la era industrial sigue influyendo en lo que significa el trabajo. En el año 2013 Gallup publicó un reporte que me impactó mucho. Según esa empresa, luego de realizar estudios en 142 países, encontraron que solo el 13% de las personas se sentían comprometidas con su trabajo. Esto quiere decir que, para la mayoría, el trabajo tradicional es una experiencia desalentadora que no brinda una vivencia satisfactoria.

Esta situación sin lugar a dudas impacta en el rendimiento y performance de los trabajos realizados y nos lleva al segundo actor involucrado

Las empresas

También influenciadas por generaciones anteriores y el sistema educativo, muchas ven al trabajo como lo que suena “trabajo”. Las empresas que están entendiendo la influencia que tiene el bienestar de sus colaboradores sobre los resultados queda sin lugar a dudas en evidencia, probablemente ha escuchado que un empleado feliz es un empleado productivo que puede impulsar el balance final. ¿Qué tanto? Estas son algunas cifras:

  • 33% mayor rentabilidad (Gallup)
  • 43% mas productividad (Hay Group)
  • 37% ventas más altas (ShawnAchor)
  • 300% más innovación (HBR)
  • 51% menor rotación (Gallup)
  • 50% menos accidentes de seguridad (Babcock Marine Clyde)
  • 66% menos licencias por enfermedad (Forbes)
  • 125% menos agotamiento (HBR)

Está en manos de las empresas los resultados financieros y la clave está en las personas, y no tanto en los procesos y sistemas que es siempre el punto que se ataca.

El impacto digital

Aun no queda claro la verdadera huella que dejará el COVID-19 en el mundo del trabajo. Hay personas que tienen muchas ganas de volver a las oficinas, mientras hay muchas otras que ya no quieren volver más.

Las oficinas sin lugar a dudas cambarán su propósito, los procesos de comunicación son otro gran tema dentro del universo de las empresas digitales. Aplicaciones como Slacks, Discord y los grupos de WhatsApp son furor para organizar a los equipos de trabajo.

Tenemos personas que dicen trabajar mucho más que antes y por otro lado tenemos personas que no están trabajando y sin embargo las empresas siguen funcionando.

“El cambio es la única constante” (Heráclito de Éfeso)

El secreto está en adaptarse al cambio, las empresas deben dejar de mirar al costado y deben empezar a mirar adentro, a las personas, al cambio que debe suceder para crecer. El peligro más grande no está en la economía, ni en los gobiernos ni en el mercado, sino en la gestión del equipo, de las personas que pueden realmente sacar adelante a cualquier empresa si trabajan juntas.

Cómo gestionar la resistencia al cambio

  • La primera regla para comenzar un proceso de cambio cultural consiste en crear el clima y tomarse el tiempo para que las personas puedan explicitar y re-conocer suposiciones y compromisos. Mientras no se revisen, nuestras versiones acerca de nosotros mismos y de los demás tienen el comportamiento de un mono subido a nuestras espaldas: se aferran con todas sus fuerzas y es tan poco lo que podemos hacer para correrlas que nos acostumbramos a vivir con su carga.

    Por el contrario, revisarlas implica el paso fundamental para cambiar aquello que ya no sirve ya que muchas actitudes, sobre todo las más aversivas, parten de paradojas internas que los individuos no hemos podido resolver.

  • El segundo paso consiste en analizar la consistencia y utilidad de tales suposiciones y compromisos, tanto para las personas que las sostienen como para quienes los rodean. Seguramente algunas de ellas tendrán sentido y convendrá mantenerlas... otras seguro que no.

  • Hay quienes creen que conviene intimidar a las personas para que "cambien o cambien': más allá de su voluntad. Sin duda esa solución es altamente efectiva para el corto plazo. La técnica de empujar en lugar de atraer termina desalentando el deseo espontáneo que tenemos las personas para hacer las cosas mejor cada día. Por eso, la acción por presión termina incrementando los costos de la empresa de modo invisible pero eficaz.

La solución estructural dada por el circuito de retroalimentación inferior tiene una restricción: la demora. Es el tiempo requerido para que el cambio se produzca de adentro hacia fuera en las personas. Como ventaja presenta dos cualidades:

(1) evita los efectos colaterales de la solución de corto plazo;

(2) hace que los cambios actitudinales y sus efectos sean sustentables porque, una vez convencidas de los beneficios del nuevo diseño perceptual, las personas se resisten a volver a percibir las cosas como lo hacían antes.

Entonces, tomando en cuenta que nadie cambia nada si no hay algo mejor por lo que valga la pena cambiar, el tercer paso consiste en construir una propuesta que resulte útil para todos los involucrados.

La cultura del trabajo digital tiene muchas aristas, muchos temas que tratar y seguramente los iré desarrollando en las próximas publicaciones.

(*) Director de J+ Consultores (www.jbaldovino.com)

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