¿Qué hacen hoy las empresas para incluir a la comunidad LGBTTIQ+? 

Opiniones

Año a año se ve un aumento de marcas que se suman a la campaña del día del Orgullo, poniendo su logo con los colores de la bandera LGBT, o realizando campañas en redes sociales, aunque muchas veces ese entusiasmo hacia afuera no se ve reflejado en sus políticas internas de inclusión, y es ahí donde hacen agua.

Es cierto que en temas de derechos e inclusión no estamos parados en el mismo lugar que hace 3 o 5 años. Las bases sociales se están moviendo hacia un horizonte más equitativo. Aunque debo decir que, como mujer heterosexual, me sigue preocupando la falta de empatía y entendimientos basada en prejuicios hacia la comunidad LGTB y sobre todo de mujeres cis, en contra de las mujeres trans.

Como heterosexual no quiero dar voz a problemáticas que no vivo en primera persona, pero como directora de una empresa que trabaja por la diversidad me gusta hablar desde mi posición. Las personas heterosexuales, en mi opinión, no debemos ver estos temas como de una comunidad ajena sino involucrarnos en el cambio. Me ha pasado hace poco de compartir espacios donde se realizan comentarios de discriminación o agresión a la comunidad LGTB y no puedo más que alzar la voz y construir e intervenir en esas conversaciones. Hay muchos grupos hoy de whatsapp de mujeres por el empoderamiento que sistemáticamente son excluyentes a las mujeres trans por ejemplo, y es bueno marcar si esto es así, en mi caso, elegir no pertenecer más a esos espacios.

El año pasado junto a la Cámara de Comercio LGBT Argentina (CCGLAR) revelamos una encuesta realizada a las personas LGBTIQ+ que arrojó que el 91% de las personas encuestadas considera que hay discriminación en el ámbito laboral, y casi la mitad de las personas consideran que, en sus ámbitos de trabajo, no se han tomado medidas para la inclusión de personas LGBTIQ+ en el último año.

Entonces, ¿Qué se está haciendo a nivel de las organizaciones?

Año a año se ve un aumento de marcas que se suman a la campaña del día del Orgullo, poniendo su logo con los colores de la bandera LGTB, o realizando campañas en redes sociales, aunque muchas veces ese entusiasmo hacia afuera no se ve reflejado en sus políticas internas de inclusión, y es ahí donde hacen agua. Esto pasa porque el enlace hacia sus políticas suele ser superficial, y sin abordajes sistémico, aunque cada vez hay mayores esfuerzos para hacer las cosas bien. Veo que uno de los principales errores y, a la vez, uno de los más comunes es querer hacer activismo ocasional para la fecha sin tener en cuenta si este es un verdadero camino que la marca quiere recorrer.

En lo que respecta a la inclusión y diversidad, muchas marcas siguen la bajada de empresas globales pero no entienden la idiosincrasia y el recorrido particular de cada país, que es absolutamente único y diferente en cada cultura. En este sentido, hemos visto buenas prácticas pero que copian a otras empresas sin ajustarlas a la cultura propia. Es por eso que hace falta trabajar en la profesionalización sobre esta temática al interior de cada organización.

Tal como mencioné antes, hay una evolución y algunas marcas lo comprenden muy bien y otras no tanto. Una marca que quiere generar un impacto positivo tiene que tomar decisiones y medirse socialmente, dado que por fuera de una organización o marca se encuentra la sociedad, que es la que está pidiendo un cambio y, a su vez, tiene que trabajar en su transfobia y educarse para la no discriminación. Estamos hablando de que se cometen crímenes de odio contra las personas trans y que hay que dar una respuesta y asumir el compromiso por los derechos a las diversidades para poder tener una sociedad más igualitaria.

¿Qué se puede comenzar a hacer?

Hay formas en las cuales se puede trabajar para visibilizar a la comunidad y que no sea solo una fecha de color más en el calendario de eventos especiales de la marca. Esto se tiene que trabajar mediante charlas y capacitaciones en comunicación sobre la importancia de la diversidad y respeto por parte de todos los colaboradores.

  • Dejar de lado la presunción de heterosexualidad y fomentar el armado de grupos de apoyo LGBTIQ reconocidos por la empresa y apoyados con presupuesto para el armado de acciones.
  • Modificar nuestro lenguaje para que sea adecuado y respetuoso es un paso importantísimo hacia la inclusión de las diversidades. Por ejemplo, en vez de dar por sentado que la otra persona tiene una relación con alguien del género opuesto, podemos preguntar: ¿Tenés pareja? ¿Salís con alguien?.
  • Presuponer la identidad de una persona es violenta, siempre preguntale a la persona como se llama o le gustaría ser llamada, y con qué pronombre se identifica. Si no lo entienden, profundizar en capacitación al interior de la organización.

La empatía se puede comenzar a movilizar a través de acciones claras y concretas que no queden simplemente en un post en redes sociales en la semana del 28 de junio.

(*) CEO de Bridge The Gap y docente de D+I de la Universidad de San Andrés.

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