Renovar el liderazgo sin perder la esencia

La reciente noticia de que el CEO de una de las empresas más influyentes del país dejará su cargo invita a reflexionar sobre una pregunta clave en la agenda de cualquier organización: ¿cuándo es el momento ideal para que un líder dé un paso al costado y habilite una nueva etapa en la compañía?

Los casos más exitosos en el traspaso de liderazgo ocurren cuando se implementa un "pasaporte de carrera".

Diseñar una sucesión efectiva no es simplemente nombrar a un reemplazante: es construir un proceso. Los casos más exitosos en el traspaso de liderazgo ocurren cuando se implementa un "pasaporte de carrera", una estrategia bien planificada que permite una transición ordenada y efectiva sin alterar la cultura organizacional ni el sentido estratégico.

Hay dos caminos que, bien combinados, ofrecen resultados sólidos: que tome el rol un talento interno que haya atravesado distintas etapas dentro de la compañía -ideal- o traer perfiles externos que aporten nuevas perspectivas. En este último caso, suele tratarse de agentes de transición que, además, preparan el terreno para el futuro sucesor.

Hoy, la velocidad del cambio en los negocios se ha acelerado, lo que implica una mayor frecuencia en este proceso de recambio. En muchas grandes multinacionales, aunque existen excepciones, se considera que un periodo óptimo en el mando no suele superar los cinco años.

En el caso de las startups, cuando la compañía alcanza una etapa de escalabilidad y consolidación, puede ser necesario un liderazgo distinto, más enfocado en la gestión y el crecimiento sostenido. Reconocer cuándo es el momento de dar un paso al costado es clave.

El momento justo: detectar las señales y actuar con inteligencia emocional

Las señales del cambio pueden venir del entorno -nuevas demandas del mercado, necesidades internas insatisfechas- o del propio líder -fatiga, falta de motivación o el deseo genuino de habilitar nuevas oportunidades-. El último estudio de Michael Page sobre compensaciones a ejecutivos evidencia qué detrás de las decisiones de la mayoría está el interés por alinear la carrera profesional con el propósito personal, el bienestar y la flexibilidad.

Así, un CEO no solo lidera, también evoluciona. Y muchas veces, esa evolución implica saber cuándo ceder el mando. Reconocerlo no es una debilidad, es una muestra de inteligencia emocional, la competencia más valorada en líderes argentinos según el relevamiento.

Ignorar el factor vinculado con las emociones puede ser tan perjudicial como dejarse llevar por él. Lograr decisiones estratégicas sin perder esta esencia es lo que permite que las organizaciones mantengan su identidad y su capacidad de adaptación en entornos cambiantes.

Después de todo, sustituir a un líder icónico, especialmente si fue parte de la fundación de la organización, representa un desafío significativo. No se trata solo de continuar con su legado, sino de equilibrar la renovación del liderazgo sin comprometer la identidad y el éxito del negocio.

En muchos casos, el ex CEO se traslada a la posición de mentor. Claramente delimitado, este rol permite preservar valores, acompañar a la nueva conducción y ser un puente entre el pasado y el futuro. Pero debe evitarse que se convierta en un liderazgo encubierto: lo que antes era dirección, ahora debe ser guía.

Sea cual sea su camino, para evitar un desequilibrio y contener al equipo, es fundamental preparar el terreno con anticipación. La comunicación debe ser un eje central, trabajada de manera coordinada entre el equipo directivo para transmitir un mensaje sólido, consistente y alineado con la visión de futuro. Desde nuestra experiencia acompañando procesos de transición en altos niveles de liderazgo, sabemos que la autenticidad y la claridad en las expectativas juegan un rol central.

Cambiar el liderazgo debe ser visto como una oportunidad para progresar, fortalecer la confianza del equipo y reafirmar la cultura empresarial. Una empresa que crece es aquella que entiende que incluso los liderazgos más sólidos deben evolucionar para que la organización también lo haga. Como en todo proceso humano, lo importante no es solo el cambio, sino cómo lo gestionamos.

Director de Page Executive en PageGroup Argentina.