La escasez de habilidades digitales figura como la mayor preocupación en 2026. Entre la urgencia que impone la inteligencia artificial y los errores sistémicos, las compañías buscan fórmulas nuevas. Desde alianzas globales hasta políticas para evitar la fuga de sus mejores recursos.
Ascender a los mejores empleados sin la capacitación adecuada puede ser contraproducente, según el "Principio de Peter".
El mercado laboral argentino y regional atraviesa una paradoja estructural: mientras la tecnología avanza a pasos agigantados, la capacidad de las organizaciones para gestionar el capital humano que la debe operar parece haberse estancado.
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Según el reciente estudio People Risk 2026 de la consultora global Marsh, basado en las respuestas de más de 4.500 profesionales de Recursos Humanos y Riesgos en 26 mercados, la escasez de talento tecnológico figura como el riesgo número uno a nivel global.
Sebastián Otero, director de Mercer Marsh Beneficios para Argentina, Uruguay y Paraguay, advierte que la combinación entre la falta de perfiles técnicos y la necesidad de adaptarse a nuevas formas de trabajo impacta directamente en la productividad.
"Uno de los principales desafíos que enfrentan hoy las empresas en Argentina es la combinación entre la escasez de talento con habilidades tecnológicas y la necesidad de adaptarse a nuevas formas de trabajo", explicó.
“Esto no solo impacta en la productividad, sino también en la capacidad de gestionar riesgos en un entorno cada vez más digital”, agregó.
Esta situación obliga a las compañías a repensar sus estrategias, ya que los riesgos laborales han dejado de ser un tema exclusivo del departamento de Recursos Humanos para convertirse en una agenda compartida con otras áreas de la organización, que se tornó crítica para la supervivencia del negocio, destaca el informe.
La dificultad para encontrar perfiles adecuados, según la mirada de los expertos, tiene una raíz clara: la velocidad de la demanda supera con creces la tasa de formación académica y profesional.
De acuerdo con la Guía Salarial de Adecco Argentina, el mercado enfrenta una "brecha estructural de conocimiento". Los perfiles especializados en ingeniería, automatización, IT y áreas digitales son los más difíciles de cubrir debido a que no se están formando al ritmo que las empresas demandan hoy en día.
Esta escasez alteró la dinámica de poder en las negociaciones. En un contexto donde la inflación empezó a mostrar signos de desaceleración en Argentina, las empresas pasaron de los ajustes de emergencia a una planificación más previsible. Según la encuesta, ahora revisan salarios mayoritariamente cada tres meses.
Sin embargo, la selectividad es la norma: "Ya no suben todos los salarios al mismo ritmo; diferencian por perfil, por desempeño y por cuán difícil es reemplazar a esa persona en el mercado", explica Noelia Sema, Talent Acquisition Manager de Adecco Argentina.
Los perfiles que mayor tensión salarial al alza presentan son aquellos que tienen dominio de herramientas de inteligencia artificial (IA), automatización de procesos y análisis de datos.
Para estas posiciones, el sueldo ya no es el único factor de retención. El 38% de las compañías ya implementa políticas formales de desarrollo con foco en transformación digital e IA, entendiendo que la capacitación es hoy una herramienta de fidelización estratégica.
Ante la imposibilidad de encontrar talento preparado "llave en mano", algunas organizaciones decidieron tomar un rol activo en la creación de ecosistemas tecnológicos. En ese sentido avanza una alianza reciente entre BBVA y OpenAI que implica sumar al banco español al lote de socios fundadores de OpenAI Deployment Company, una nueva firma que logró obtener una financiación de más de u$s4.000 millones.
Esta alianza busca resolver un problema común: muchas empresas tienen acceso a modelos avanzados de IA, pero carecen del talento calificado para desplegar soluciones transversales en procesos de negocio complejos.
La estrategia de BBVA, como la de otros socios, no se limita al uso de la herramienta, sino a la integración de ingenieros directamente en los flujos de trabajo para construir sistemas fiables y acelerar la adopción de la IA a mayor escala.
Antonio Bravo, responsable de Data de BBVA, señala que capitalizar el potencial de la IA requiere socios adecuados para capturar valor de forma estructural. Al convertirse en accionista y socio de esta nueva compañía, el banco no solo busca optimizar sus procesos internos, sino también "acercar esas capacidades transformadoras a nuestros clientes empresariales en todos los mercados en los que operamos".
Este modelo de cocreación y desarrollo conjunto es destacado por los involucrados como “un precedente” sobre cómo las grandes corporaciones pueden mitigar la falta de talento externo mediante asociaciones estratégicas con los líderes de la industria tecnológica.
Mientras algunas empresas invierten en tecnología de punta para alentar la generación de talento, otras -sin saberlo- socavan su propio capital humano mediante errores de gestión interna.
Uno de los problemas más persistentes es lo que se denomina el “Principio de Peter”, que establece que en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia.
Vero Salatino, Coach Ejecutiva y CEO de Makana Comunicación, advierte que las empresas suelen cometer el error de "destruir" a sus mejores empleados al ascenderlos a puestos de liderazgo para los que no están preparados. "El mejor vendedor no necesariamente va a ser el mejor líder. Incluso puede dejar de hacer lo que mejor hacía, que era vender", asegura.
El problema radica, explica esa teoría, en que las habilidades que hacen brillar a un individuo -autonomía, persuasión o conocimiento técnico- son a menudo opuestas a las necesarias para gestionar equipos, como la escucha, la gestión de conflictos y el feedback.
Cuando una organización promueve a alguien solo como recompensa por su buen desempeño técnico, sin ofrecerle el entrenamiento adecuado, el costo es alto: caída de productividad, deterioro del clima laboral y la probable pérdida de ese talento clave que originalmente se quería premiar.
La realidad que describen los informes en base al recorrido de 2026 es la de un entorno "turbulento o tormentoso". El 57% de los encuestados por Marsh prevé una década de inestabilidad, lo que refuerza la necesidad de fortalecer la resiliencia interna de las compañías.
Además de evitar accidentes o fraudes, las empresas ahora también tienen que asegurar que el personal tenga la salud mental necesaria para no agotarse y la capacitación técnica para no quedar obsoleto en la carrera de la transformación tecnológica.
La falta de mentalidad y capacitación en IA es una preocupación compartida por el 36% de los profesionales de Recursos Humanos y el 43% de los directores de Riesgos Corporativos, según el relevamiento de Marsh.
Esta brecha no solo afecta la eficiencia, sino que también aumenta la vulnerabilidad ante amenazas como la ciberseguridad, donde la baja alfabetización digital de los empleados se considera un riesgo crítico en la región.