Beneficios corporativos: flexibilidad, apoyo monetario y personalización, la fórmula ideal para retener talento

Para Agustín Perelman, co founder de Bonda, el desafío ya no pasa por sumar beneficios sino por adaptarlos a las necesidades concretas de cada colaborador. Y apoyarse en la tecnología para hacerlo posible.

Agustín Perelman, co-founder de Bonda, en la apertura de la sexta edición de HRTrends by Bonda.

Las empresas argentinas comenzaron a revisar sus estrategias de beneficios corporativos en medio de un escenario económico todavía marcado por la incertidumbre, la presión sobre los salarios y los cambios profundos en la organización del trabajo que se vislumbran tras la aprobación de la reforma laboral.

En ese contexto, la flexibilidad, la personalización y el uso de tecnología aparecen como los principales ejes de transformación de un mercado que busca nuevas herramientas para atraer y retener talento.

Así surge del “Informe de Beneficios Corporativos HRTrends 2026”, elaborado por la compañía Bonda sobre una muestra de 139 empresas y contrastado con más de 10 millones de transacciones de beneficios registradas durante el último año en Argentina. El estudio detectó una fuerte brecha entre las intenciones de las áreas de recursos humanos y la capacidad real de implementación de esquemas flexibles.

El estudio fue presentado durante la sexta edición de HRTrends by Bonda, un encuentro que reúne a líderes y profesionales de Recursos Humanos para analizar las principales tendencias que están transformando la gestión de personas en las empresas de América latina.

El evento convocó a más de 600 profesionales del área, incluyendo directores de HR, responsables de People & Culture, especialistas en compensaciones y beneficios y líderes de experiencia del colaborador.

En la exposición de apertura, Agustín Perelman, co founder de Bonda, sostuvo que las organizaciones atraviesan un momento de redefinición. “En los últimos 12 meses, ¿nos pusimos a repensar nuestra estrategia de beneficios dentro de nuestras compañías?, y cuando hablo de repensar la estrategia, no estoy hablando de si elegimos un nuevo proveedor o cambiamos por 10 proveedores, sino, realmente, ¿estamos acompañando a las personas hoy con lo que realmente necesitan?”, planteó ante un auditorio colmado.

La brecha entre deseo y realidad

El informe muestra que el modelo tradicional de beneficios es el que todavía domina el mercado argentino. El 68,6% de las compañías continúa utilizando paquetes fijos sin personalización, mientras que solo el 31,4% implementa modelos flexibles.

Sin embargo, la percepción empresarial parece ir en otro sentido: el 88,3% de las organizaciones considera que los beneficios personalizados ayudan a mejorar la permanencia de los colaboradores.

Para Perelman, allí aparece una de las principales contradicciones del mercado laboral actual. “Hay un 88% de los profesionales de recursos humanos que dicen que contar con una propuesta de beneficios flexibles ayuda a fidelizar al colaborador, a generar mejor cultura, pero solamente el 33% de las compañías lo está implementando”, explicó.

El empresario sostuvo que la problemática no responde exclusivamente a cuestiones presupuestarias, sino también a dificultades operativas y culturales. “Hay una convicción real por tener una propuesta de beneficios flexibles, pero hay un gap en la implementación”, afirmó.

El estudio detectó que el principal desafío para las empresas hoy es justamente “otorgar beneficios más personalizados y que generen mayor impacto en los colaboradores”, una preocupación mencionada por el 53,3% de las compañías encuestadas.

También aparecen dificultades vinculadas con la gestión operativa de los beneficios, la optimización de costos y la actualización de los programas para alinearlos con el mercado.

Según Perelman, la tecnología pasó a ocupar un rol central para resolver esa transición. “La tecnología, como propósito, es realmente un game changer. Si implementamos soluciones apalancadas con tecnología, pero no como una herramienta, sino como parte de nuestra estructura, realmente podremos llegar a una propuesta de valor que haga sentido a las distintas poblaciones que tenemos en una misma organización”, aseguró.

La digitalización avanza a ritmo dispar

El relevamiento muestra que el proceso de digitalización avanza, aunque todavía de manera dispar. El 49,6% de las empresas ya implementa soluciones tecnológicas para la autogestión y comunicación de beneficios, mientras que otro 21,9% aseguró que pensó en hacerlo, aunque no cuenta con recursos o capacidades para avanzar.

La encuesta también revela cómo cambió la lógica de los beneficios en el país. Durante los últimos años, la conversación empresarial estuvo muy enfocada en flexibilidad laboral y bienestar emocional. Pero en 2026, con una economía todavía tensionada, las compañías comenzaron a priorizar herramientas de apoyo económico más concretas.

El informe señala que “las empresas priorizan beneficios que alivian los gastos cotidianos, otorgando beneficios como puntos canjeables, préstamos, subsidios y bonos”.

En la práctica, la medicina prepaga sigue siendo el beneficio más extendido, presente en el 82,6% de las empresas. Le siguen los regalos por fechas especiales, las acciones de bienestar físico y psicológico, los préstamos, el comedor en planta y los programas de beneficios flexibles mediante puntos.

Perelman definió a la prepaga como “un commodity”. “No podemos no tenerlo, si no lo tenemos no somos competitivos”, señaló.

El ejecutivo remarcó que las empresas ya no pueden pensar los beneficios como un paquete uniforme para todos los trabajadores. “¿Todos los colaboradores están buscando y esperando el mismo paquete de beneficios o tenemos que trabajar sobre una propuesta diferenciada?”, preguntó.

La transformación del esquema laboral

Esa necesidad de segmentación se explica, en parte, por la transformación del esquema laboral. Según el estudio, el 72,3% de las empresas opera actualmente bajo un modelo híbrido, mientras que el 18,2% mantiene presencialidad plena y el 9,5% trabaja completamente remoto.

Para Perelman, muchas organizaciones continúan aplicando “las mismas recetas para una problemática cambiante”.

“Muchas veces desde recursos humanos estamos planteando nuestra propuesta de beneficios con la misma receta de antes y no estamos repensando los beneficios para ver si realmente están aggiornados”, afirmó.

El informe también detecta tensiones en torno al trabajo híbrido. Aunque el 64,8% de las empresas afirma que su modalidad híbrida es flexible, todavía existen dificultades para adaptar beneficios al nuevo contexto laboral. Las coberturas de internet, telefonía móvil, monitores y sillas ergonómicas aparecen entre las principales herramientas ofrecidas para el trabajo remoto.

Otro de los focos del estudio pasa por la desconexión digital y la salud mental. El 58,4% de las empresas afirma contar con políticas de desconexión digital, pero el 54% reconoce que esas políticas no se cumplen en la práctica.

En paralelo, el 74,5% de las organizaciones reconoce que la salud mental constituye un problema relevante, aunque apenas el 50,4% ofrece beneficios específicos vinculados con esa temática.

Para Perelman, los beneficios ya no pueden analizarse únicamente como herramientas accesorias. “Todos sabemos lo que cuesta formar un equipo, construir cultura, que se vaya la gente, que rote, y muchas veces no es por falta de presupuesto, sino por no tomar las decisiones adecuadas”, sostuvo.

Déficit en análisis de impacto y retroalimentación

La investigación también muestra que más de la mitad de las empresas no mide el impacto de sus programas de bienestar ni releva feedback de los colaboradores. El 58,4% aseguró no contar con instancias de retroalimentación para evaluar esas iniciativas.

Desde la mirada de Bonda, esa falta de medición limita la posibilidad de evolucionar las estrategias de recursos humanos. “Nosotros vemos a nuestro informe como una herramienta estratégica para la toma de decisiones, donde dejamos de hablar de intuición y empezamos a contrastar con datos”, explicó Perelman.

El empresario señaló que una de las principales conclusiones que surgen de la encuesta es la necesidad de trabajar sobre tres conceptos: flexibilidad, apoyo monetario y personalización.

“Flexibilidad. Que la gente tenga la posibilidad de elegir. No ir con algo estándar para todos”, dijo.

“Apoyo monetario. Cuando el beneficio genera un impacto en el bolsillo de la gente, mejora su capacidad económica. En Argentina, hoy más que nunca”, agregó.

Y completó: “Personalización. Cuando un colaborador ve que esto es para él, adquiere un sentido de pertenencia muy fuerte”.

El informe muestra que el 62,4% de las empresas ya ofrece programas de descuentos en comercios y que el 57,7% considera que sus beneficios están adaptados a las necesidades de los empleados.

Al mismo tiempo, las compañías avanzan sobre nuevos formatos de reconocimientos y beneficios económicos complementarios. Entre las prácticas más extendidas aparecen los regalos por cumpleaños, Navidad y Día del Padre o de la Madre, con inversiones promedio que oscilan entre $30.000 y más de $55.000 por colaborador, según cada ocasión.

También crecen las licencias extendidas y los días adicionales. El 72,4% de las empresas otorga al menos un día libre por cumpleaños, mientras que el 41,6% ofrece licencias de paternidad extendidas de entre tres y cinco días.

Salarios, elemento clave pero no excluyente

En materia salarial, el estudio detecta una búsqueda de mayor previsibilidad. El 42,6% de las compañías proyecta realizar ajustes salariales atados a la inflación, mientras que el 36,5% optará por modelos mixtos que combinan inflación y desempeño. Además, el 58,3% prevé aplicar revisiones extraordinarias durante el año.

Sin embargo, Perelman advirtió que el salario dejó de ser el único factor determinante para retener talento. Citando un estudio de Gallup, sostuvo que “6 de cada 10 personas estuvieron evaluando cambiar de trabajo” y que “el 81% de las empresas sigue utilizando el salario como principal palanca para retener talento”.

“¿El salario es importante? Sí, es muy importante, pero no es lo único que importa”, afirmó.

El ejecutivo considera que las organizaciones deben empezar a construir propuestas de valor más integrales, capaces de adaptarse a distintas generaciones y perfiles dentro de una misma compañía. “Podemos tener generaciones X, Y, Z, Baby Boomers, gente que tiene su primer trabajo y directores de compañías, que todos están esperando una propuesta distinta”, explicó.

En las conclusiones del informe, Bonda sostiene que “el diferencial no está en la cantidad de beneficios, sino en la capacidad de las empresas para integrarlos, comunicarlos y adaptarlos a lo que realmente los colaboradores necesitan”.

Perelman comparte esa visión y plantea que la discusión de fondo ya cambió. “Hoy no se trata tanto de sumar más cosas, sino de pensar mejor nuestra propuesta de valor, para que haga sentido, pensando que sea flexible, personalizada y que genere apoyo económico”, afirmó.

Para el empresario, las empresas que logren avanzar sobre ese modelo tendrán mayores posibilidades de construir pertenencia y estabilidad en sus equipos. “La inversión en beneficios realmente genera la diferencia, ayuda a construir cultura, a generar sentido de pertenencia y a que la gente esté más fidelizada”, concluyó.

Y resumió el objetivo que, según dijo, hoy mueve a Bonda: “Usar la tecnología para mejorar la calidad de vida de los colaboradores”.