Resistencia a gremios crece en trabajadores más jóvenes

Las medidas de fuerza son promovidas por los jóvenes de 18 a 30 años, y por los grupos rebeldes que dicen ser víctimas de arbitrariedades. Es un fenómeno generalizado en el mundo occidental y en el marco del nuevo orden económico mundial bajo el supuesto paraguas de la globalización. Los reclamos y los conflictos por reclamos insatisfechos han retrocedido a las bases, a los trabajadores de las fábricas y de los servicios, y sobre todo a los jóvenes y a los profesionales. Los líderes sindicales están muy lejos de representarlos y de interpretar sus expectativas y sus nuevas aspiraciones.

Es curioso observar que el esfuerzo y la inversión que han desarrollado las empresas corporativas para conquistar como clientes y como consumidores a las jóvenes, que se contrapone con la pobreza de las iniciativas y los magros esfuerzos que han puesto las mismas empresas para comprender y para conquistar a los trabajadores jóvenes de sus propias organizaciones, o de las organizaciones de las que se valen.

Es probable que encontremos muy precisos diagnósticos sobre la falta de compromiso, la volatilidad, la dispersión, la falta de lealtad, y ni hablar cuando falta alineamiento con la mística de la misión, visión y valores de una determinada compañía, de los trabajadores en general, y en especial de ciertos grupos, en donde se destacan los jóvenes por estar desprendidos, ausentes y hasta comprometidos con otras actividades u objetivos.

Este proceso de desconexión no es ajeno a la conexión que facilitan on line -en tiempo real- las nuevas tecnologías, y en especial Internet y los internautas. No es que ha mejorado la comunicación en el sentido clásico, en donde la comunidad se integra a través del lenguaje y del diálogo directo. Hoy ha crecido la «conectividad», a través del chateo o de los mensajes escritos, hasta con un nuevo lenguaje, donde cambian el valor de las pocas palabras que quedan dentro del vocabulario, y aparecen nuevos íconos que reemplazan textos o definiciones.

En el caso argentino, los jóvenes además tienen otros condicionantes que complican el cuadro:

a. son testigos de las víctimas de la recesión de 1998 a 2001, y de la crisis de 2001/ 2002, donde los padres y su generación y la familia fueron las personas y el grupo social diezmado por los errores económicos;

b. los padecimientos de esa experiencia ponen a los jóvenes en guardia, para no ser ellos las nuevas víctimas de este tiempo;

c. los que trabajan en relación de dependencia en general y sobre todo los jóvenes técnicos y profesionales en particular no reconocen a los sindicatos que los representan, y centran sus reclamos en la empresa a título personal y en el mejor de los casos, presionan a sus delegados en cada establecimiento;

c. la prioridad es mejorar el ingreso, ya que se tiene una visión de corto plazo, de la búsqueda de mejor fortuna, y se privilegia el rédito o ventaja inmediata, en desmedro de los planes de carrera de mediano o de largo plazo;

d. la carrera en la empresa ha sido reemplazada por «el proyecto personal» de desarrollo y de crecimiento;

e. se busca minimizar las responsabilidades en procura de un futuro o una base de sustentación más sólida; y

f. muchos de los jóvenes no centran su desarrollo personal en el trabajo ni en la remuneración que perciben en la empresa, y exploran otras alternativas con sus grupos de afinidad, que obviamente hablan el mismo idioma, y por ende, los comprenden mejor que en sus propias organizaciones, y a veces, que en sus propias familias.

Pero, como les va a las organizaciones no es independiente de lo que hacen. De hecho, el gimnasio o el yoga, la música ambiental tekno, la ambientación del comedor o del desayuno son pobres herramientas, y hasta los planes de capacitación o de inducción que tienen por fin generar dependientes responsables fracasan frente a la realidad de los acontecimientos. El análisis se centra en simplemente escuchar y relevar las inquietudes de los más jóvenes, y al escuchar bien, tratar de diseñar un nuevo arquetipo con el fin de introducir los cambios que parece que son necesarios para lograr este objetivo tan importante que es retener a los talentos. Las organizaciones que no sepan escuchar ni interpretar a sus clientes internos se preguntarán luego cuáles son los errores cometidos que no permitieron motivar, contener, retener y preservar a sus futuros líderes.