El trabajo con propósito es el futuro del trabajo

Opiniones

En la década de 1990 se anticipó que iba a dejar de existir el "Puesto de trabajo" como una serie de responsabilidades y tareas bastante rígidas. ¿Esa predicción fue una equivocación?

Hace más de un cuarto de siglo, en “The End of the Job” (Fortune, Septiembre de 1994), William Bridges afirmaba que iba a dejar de existir el Puesto de trabajo como una serie de responsabilidades y tareas bastante rígidas que, en las empresas bien organizadas, se encuentran consignadas en las llamadas Descripciones de Puesto.

Una buena descripción de tareas, responsabilidades, conocimientos y habilidades necesarios para ocupar un puesto, articulada con una adecuada evaluación de desempeño son herramientas valiosas y escasas. En caso de existir, su buena utilización aumenta la motivación de los trabajadores, evita repeticiones o solapamiento de tareas, ahorra costos improductivos y ayuda a programar racionalmente el desarrollo de los Recursos Humanos.

¿Se equivocó Bridges entonces? Creo que no. Pero como en toda época donde los paradigmas establecidos entran en crisis, estamos transitando un tiempo paradojal donde antiguas y nuevas verdades se superponen. ¿cómo abordarlo?

En primer lugar, es necesario desarrollar los campos de trabajo orientados a propósitos.

A diferencia de un “Puesto de Trabajo”, que lista una serie de acciones o comportamientos que se le requieren a un Colaborador, el Campo de Trabajo (CT) detalla cuál es el Propósito del trabajo de un Colaborador, de acuerdo al rol que desempeña.

Es decir, cuáles son sus responsabilidades que están definidas por logros que debe alcanzar. Creemos que, si las personas trabajamos en función de un propósito, el trabajo cotidiano adquiere otra dimensión.

Un Campo de Trabajo también permite mejorar la productividad ya que funciona como base de desarrollo de criterios para la toma de decisiones.

Un Campo de Trabajo está compuesto por:

  • Misión: debe formular, de la manera más simple y concisa posible, el mayor propósito del trabajo que la persona debe desempeñar.

Veamos un ejemplo sobre cuál podría ser la Misión de un Gerente de Administración & Finanzas:

  • Liderar el área de administración y finanzas con el propósito de producir información confiable y oportuna, y realizar las gestiones requeridas en tiempo y calidad adecuadas, a los clientes internos (CEO, Junta Directiva) y clientes externos (proveedores, organismos del estado), preservando la protección del patrimonio y la continuidad de la gestión operativa.

  • Responsabilidades: dada la Misión, las Responsabilidades son los logros más importantes que el Colaborador debe alcanzar para darle cumplimiento. Como no son Tareas se sugiere que cada formulación comience con la palabra: “Lograr”

A modo de ejemplo, según la Misión del Gerente de Administración & Finanzas, una de las Responsabilidades sería:

  • Lograr que toda la información requerida para la toma de decisiones, sea producida en tiempo y forma en cada uno de los sectores comprometidos.
  • Tareas Críticas: son aquellas que, dada su importancia, no pueden quedar libradas a los criterios de las personas. Son las acciones indispensables que aseguran las condiciones en las cuales la empresa quiere lograr el cumplimiento de las responsabilidades.

Por ejemplo, dada la responsabilidad mencionada más arriba, una de las Tareas Críticas es:

CT 1: Diseñar, adecuar, supervisar y controlar los procesos administrativos, para asegurar un eficiente desempeño de las personas involucradas en los mismos.

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Sin embargo, describir un Campo de Trabajo y dividirlo en parcelas a cargo de Departamentos y de personas es razonable y necesario, pero insuficiente.

Los requerimientos de un mercado en la era de la transformación digital requieren un trabajador capaz de cumplir rutinas pero también muy predispuesto a mejorarlas y a cambiarlas total o parcialmente cuando la situación lo requiera. Por este motivo, con el propósito de mantener la eficiencia, bajar los costos y lograr ventajas diferenciales, funciones hasta ayer imprescindibles hoy dejarán de serlo, surgirán funciones nuevas y, tal vez lo más importante, se deberán cumplir funciones coyunturales que desaparecerán junto con la coyuntura que las produjo.

En contextos con una alta tasa de cambio, se necesita de gente con los criterios y la personalidad necesarios para correr los riesgos de desobedecer los reglamentos cuando la oportunidad lo requiera. Tal vez esta idea se adecue hoy para pensar el trabajo y constituya un punto de partida para apreciar desde un marco referencial el perfil actitudinal que requiere el cambio que necesitan las pymes de hoy.

De ser así, se abriría otro interrogante: ¿Cuáles deberían ser entonces las características de una buena empresa y las de un buen supervisor para fomentar para canalizar el desarrollo de las nuevas virtudes laborales, cada vez más alejadas de la repetitividad sin caer en el caos?

Este cambio de paradigma produce nuevas presiones que afectan tanto a los trabajadores de todas las jerarquías como a las empresas generando, la mayor parte de las veces , desconcierto, otras temor y parálisis y, en muy pocos casos, visión de nuevas oportunidades. Soplan nuevos vientos y el dilema humano se repite: ¿buscamos refugio o fabricamos molinos?

CEO en Manegit.com, conferencista, escritor del libro ADN DIGITAL.

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