Reglamentan la ley de teletrabajo: qué dice el decreto

Política

En el marco de un aumento de casos de coronavirus, el Gobierno reglamentó parcialmente la medida que regula entre otros aspectos el derecho a la desconexión de los trabajadores.

A través del Decreto 27/2021 publicado en el Boletín Oficial el Gobierno oficializó el régimen de contrato de teletrabajo. De esta manera, se reglamentó la ley que regulará la actividad laboral conocida como "home office" que se volvió habitual para muchos trabajadores en el marco de la pandemia de coronavirus.

Con las firmas del titular del ministerio, de Trabajo Claudio Moroni, del presidente Alberto Fernández y del jefe de Gabinete de ministros, Santiago Cafiero, el texto aclara que sus disposiciones “no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.

REGLAMENTACION TELETRABAJO.pdf

Como estaba previsto, la norma estableció el “derecho a la desconexión digital”. Esto implica que cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes usos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable “por alguna razón objetiva, se admitirá “la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”. “En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada”, se precisó y aclaró que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión” y “los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos”.

Asimismo, el Gobierno dejó sin reglamentar los artículos 2, 3 y 4 referidos al contrato de teletrabajo, derechos y obligaciones y la jornada laboral, respectivamente.

Respecto a las tareas de cuidado, que en muchos casos se superponen con el trabajo remunerado realizado desde el hogar, la medida establece que la persona que ejerza el derecho a interrumpir su trabajo por razones de cuidado deberá "comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza". "En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva", detalla el texto oficial al tiempo que señala que "no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho".

Uno de los puntos que había generado mayor controversia en el sector privado es el de la reversibilidad. En la reglamentación se determinó que este derecho deberá ajustarse a los artículos 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo. En efecto, “recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido”. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días. “A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo”, se aclaró.

En tanto, los empleados que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.

Sobre la provisión de los elementos de trabajo, la norma establece que la misma no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.

Puntos principales de la reglamentación del Régimen Legal de Contrato de Teletrabajo

  • Las disposiciones de la Ley Nº 27.555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular.
  • Tampoco en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.
  • Quedaron sin reglamentar los artículos 2°, 3° y 4° vinculados al contrato de teletrabajo, los derechos y obligaciones y la jornada laboral.
  • Desconexión digital: cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral.
  • En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976)", y no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión.
  • Los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos.
  • Tareas de cuidado: toda persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea, deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva. En este sentido se deberá velar por un uso equitativo en términos de género promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.
  • Reversibilidad: deberá ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 9º y 10° del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo.
  • Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido.
  • En ningún caso dicho el plazo podrá ser superior a 30 días.
  • A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.
  • Los empleados que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.
  • Provisión de elementos de trabajo: No es remuneratoria, lo cual se extiende a la compensación de gastos, aún sin comprobantes.
  • No integran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social.
  • Representación sindical: En los casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, aquella debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical. La representación de quienes antes prestaban servicios presenciales, continuará siendo en el establecimiento laboral.

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