OUTPLACEMENT: UN INSTRUMENTO PARA LA REINSERCION LABORAL

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Uno de los grandes desafíos a los que se enfrentan hoy en día los ejecutivos que son despedidos de las empresas es lograr una rápida reinserción laboral. Pero la dificultad del escollo no radica únicamente en la coyuntura económica y social en que se encuentra el país -ya de por sí lo suficientemente grave- sino que en toda búsqueda de reinserción laboral también entran a jugar otros factores -anímicos, psicológicos, etc.-, que agregan complejidad al problema.
El hecho de quedarse sin empleo es ya de por sí una situación lo suficientemente traumática como para desestabilizar anímicamente a una persona. Y si a eso le sumamos que hoy en día la Argentina tiene 30% de desocupación y que el mercado laboral cambió de manera vertiginosa, tendremos una idea más rigurosa del grado de dificultad que implica volver a conseguir un trabajo.

Ante esta realidad, el outplacement se presenta como una de las herramientas más eficaces con que cuentan las personas desempleadas para volver a encontrar un trabajo. O, como dicen algunos especialistas, a «rediseñar su carrera profesional». «Nosotros preferimos hablar de un rediseño de la carrera profesional de un individuo», explica el licenciado Horacio Cortese, consultor jefe de DBM Argentina.

DIFERENCIAS

La diferencia entre uno y otro término no es menor ni se debe a una actitud caprichosa. «Pongamos el caso de una persona que se desempeñó durante veinte años como operario de montaje y se quedó sin trabajo.

Será realmente muy difícil que pueda volver a conseguir un empleo en el cual realice las mismas actividades, teniendo en cuenta no sólo los altos índices de desocupación y los cambios tecnológicos, sino también el fuerte proceso de desindustrialización que sufrió el país, que determina que hoy en día haya cada vez menos oferta laboral en ese sector. Entonces, nuestro trabajo como consultores será ayudarlo a detectar las competencias que todavía no supo o no pudo explotar laboralmente pero que lo satisfagan como persona. Así, más adelante podrá comenzar a elaborar proyectos unipersonales o microemprendimientos por su cuenta», ejemplifica Cortese. Por eso, el aspecto vocacional es sumamente importante en este sentido, ya que facilitará la búsqueda de aquellas actividades por las cuales la persona sienta entusiasmo.

Por otra parte,
esta diferencia entre los conceptos de reinserción laboral y rediseño de la carrera profesional también es un reflejo de los cambios acaecidos en el mercado laboral en los últimos años. Cambios que en rigor comenzaron en la década del '60, en los Estados Unidos y que respondían a una mayor exigencia de calidad en los productos y servicios por parte de los consumidores. Este fenómeno obligó a las empresas a transformarse para poder brindar productos y servicios de mayor calidad, acordes con las exigencias del mercado. «Dentro de esa gama de transformaciones, una de las consecuencias fue que las empresas comenzaron a achicarse, de manera que todo un ejército de gente fue expulsada de las organizaciones a las que pertenecía. Y todas esas personas, que permanecieron durante décadas en una misma compañía y que disfrutaban de una considerable estabilidad laboral, no fueron preparadas para encarar por su cuenta la reinserción laboral. Pero además cambió el trabajo tal cual como lo conocimos en épocas pasadas. Hoy en día se terminó el empleo de por vida en una empresa», explica Cortese.
AGREGAR VALOR

Según el especialista, antiguamente la relación entre el empleador y el empleado giraba en torno a un código de lealtad no escrito que consistía en que el empleado podía desempeñarse durante toda su vida laboral en una misma empresa siempre y cuando cumpliera y se limitara a hacer todo lo que le decían. «Hoy, la relación laboral es totalmente diferente; un empleado podrá trabajar en una empresa siempre y cuando le agregue valor a esa compañía. De esta manera, toda la responsabilidad pasó a manos del empleado.»

Sin embargo, Cortese también se preocupa en destacar el aspecto positivo que trajo aparejado este cambio para el trabajador. «Así como la responsabilidad de encontrar valor agregado recayó sobre las espaldas del empleado, él empezó a ser el dueño de su propio destino.» De todas maneras, el consultor admite que hay ocasiones en las cuales el valor agregado no depende del empleado de manera directa, sino que se genera por factores exógenos que afectan el contexto en el cual él se desempeña, como ser avances tecnológicos, cambios coyunturales, apertura económica, etc. «Pero si una persona se capacita para agregar valor a una empresa también se va a estar capacitando para darle ese mismo valor a otras compañías», con lo cual se expande el abanico de posibilidades para el trabajador.

El outplacement cobra más valor si se toma en cuenta que la gran mayoría de los despidos que se producen actualmente se deben a las grandes reestructuraciones que llevan a cabo las empresas y no por un mal desempeño de los empleados.
«El 90% de las personas a quienes nosotros asesoramos fue despedida por reestructuraciones de las empresas en las cuales trabajan, no por mal desempeño. Pero, cuando una compañía tiene que despedir personal lo puede hacer bien, es decir con un buen trabajo de recursos humanos, o lo puede hacer mal. En este sentido, el outplacement sería como un servicio más que se le brinda al empleado, más allá de las obligaciones legales que deba cumplir la empresa para con el trabajador, como preaviso, indemnizaciones, etc. Las empresas deben entender que esto también las beneficia a ellas», asegura Cortese.

CONOCERSE A SI MISMO


Entre las técnicas utilizadas por el outplacement para lograr su objetivo primero se encuentra la de ayudar a la persona a que se conozca a sí misma; que reconozca qué son lo que los profesionales de recursos humanos denominan «competencias únicas»; esto es aquellas condiciones o cualidades que lo destacarán por sobre el resto. La singularidad de una competencia única está dada por el hecho de que sea difícil de copiar para el resto de las personas y a su vez que en el mercado haya gente a la cual le interese esa competencia. «Lo primero que busca el outplacement es que el individuo tome conciencia de que su vida cambió significativamente desde el momento en que dejó de pertenecer a la compañía que lo empleaba y que ahora debe enfrentarse a una realidad totalmente diferente; que él es el dueño de su propio destino y tiene que pergeñar cómo redefine su carrera profesional; esto es cómo encuentra nuevas formas de trabajar, distintas de las anteriores, que él conocía y a las cuales estaba habituado. Para eso deberá hacerse cargo de sus fortalezas y sus debilidades, tendrá que detectar cuáles son sus competencias clave, para que luego esté en condiciones de sentarse en el lugar del conductor», dice Cortese.

En toda estrategia de reinserción laboral el
marketing personal también tiene una importancia considerable, si tomamos en cuenta qué es lo que le permitirá al desempleado aprovechar sus cualidades. «La persona tiene que entender que él es su propio negocio; tiene que diseñar un plan estratégico para saber venderse», dice Cortese.

RED DE CONTACTOS


Otro de los aspectos sobre los cuales hace hincapié el outplacement es la elaboración de una red de contactos. «Estadísticamente, en el mundo, 54% de las reinserciones laborales se logra mediante contactos, no a través de avisos en los diarios ni mediante consultoras de recursos humanos. Desde ya que en la Argentina, ese porcentaje es mucho más elevado, teniendo en cuenta que hoy en día en el mercado prácticamente no hay oferta», aclara Cortese.

Sin embargo, los especialistas señalan que cualquier tipo de estrategia de reinserción laboral
resultaría un fracaso o imposible de realizar si previamente no se efectúa un fuerte trabajo sobre el estado anímico del individuo. «Hay que tener en cuenta que una persona que perdió el empleo se enfrenta a una situación de transición muy fuerte, que se divide en tres etapas: antes, durante y después. Cuanto más corto y fructífero sea el durante, esto es el período en el cual la persona permanece sin trabajo, mejor será el después», explica Cortese. La duración de los programas de outplacement es muy variada y por lo general está sujeta a la jerarquía que tenía el desempleado dentro de la empresa. Incluso, hay casos en que los programas son por tiempo indeterminado; es decir, se extienden hasta que la persona haya podido reubicarse laboralmente. Por lo general, estos programas recaen sobre aquellos individuos que se desempeñaron como gerentes o bien altos ejecutivos de las compañías.

Pero también hay programas de outplacement que duran 3, 6, 9 o 12 meses. Otra de las alternativas está dada por los workshops, de 2 o 3 días de duración o bien por los talleres con mantenimiento individual, esto es talleres en los cuales se lleva a cabo un seguimiento personalizado e individual con la persona que busca trabajo.

Más allá de los claros beneficios que ofrece este sistema, el outplacement aún tiene una aceptación masiva en la Argentina. Según Cortese, esta falta de desarrollo se debe a que «sigue habiendo un gran desconocimiento sobre el outplacement, independientemente de que en el país se aplica desde hace más de 20 años».

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