Empleos: ¿Cuáles son los perfiles más buscados por los supermercados?

Economía

El sector supermercadistas presenta demanda activa de colaboradores para reemplazar a empleados afectados por el Covid-19; mientras que en simultáneo busca incorporar perfiles formados en IT. Conocé cuáles son los requisitos y dónde buscan candidatos los supermercados líderes.

Los supermercados, que emplean cerca de 120 mil personas en todo el país, está atravesando esta pandemia con dos perfiles de búsqueda bien definido: por un lado, demandan trabajadores para remplazar a integrantes de su plantel que se enferman con Covid-19 o están dentro de algún grupo de riesgo definido por el Gobierno nacional.

Por el otro, como muchas otras ramas de la actividad económica, el sector demanda tiene una demanda activa de perfiles de sistemas, tecnologías y comercio electrónico.

Juan Vasco Martínez, director ejecutivo de la Asociación Supermercados Unidos (ASU), que nuclea a las principales cadenas de todo el país, como Coto, Carrefour, Walmart, La Anónima y Cencosud (Disco y VEA), entre otros, destacó en diálogo con Ámbito que “con motivo de la pandemia, se ha alterado mucho el perfil de búsqueda en el último año”.

"Sobre todo porque se activó la demanda para suplencias de trabajadores dispensados (por estar dentro de grupos de riesgo) con motivo de la pandemia, y/o que se enfermaron de Covid-19", mencionó Vasco Martínez.

Según el dirigente, el sector está "desde hace más de un año una diferente política de captación de recursos humanos mucho más orientada a sostener la actividad, que a cualquier otro objetivo".

El director de ASU resaltó que "el sector mantiene su criterio de ser un primer empleo formal para muchísimos jóvenes, para lo cual ofrece capacitaciones relacionadas con los distintos 'oficios' que hacen a la actividad en supermercados, esto desde antes de la pandemia".

Candela Arias, secretaría General y Directora de Recursos Humanos de Carrefour Argentina, contó a Ámbito que en este contexto de pandemia implementaron diversos programas para orientar y asistir a los colaboradores, que son considerados trabajadores esenciales por ley.

“Una de las principales iniciativas fue la constitución de brigadas compuestas por un equipo interdisciplinario de todas las jerarquías, que dan seguimiento y soporte a los casos con Covid-19 en línea con los protocolos diseñados”.

“Además pusimos a disposición iniciativas como la línea telefónica por Covid, encuentros virtuales con profesionales de salud para despejar dudas, contención psicológica, y reuniones virtuales para informar y transmitir tranquilidad a los equipos en relación a las medidas tomadas para resguardar su salud”, agregó.

Perfiles tecnológicos

Por fuera de los puestos que necesitan cubrir los supermercados con motivo de la pandemia, el sector presenta una demanda activa de posiciones relacionadas con sistemas, tecnología y comercio electrónico.

Mariana Fiordalisi, directora de Recursos Humanos de WalMart, dijo a Ámbito que estos perfiles son los más demandados porque “se trata de un tipo particular que, si bien ya se encontraba entre los más solicitados en los últimos años, incluso en varias industrias, en el último tiempo adquirió una relevancia particular en el marco de un proceso de transformación digital y aceleración de procesos en general”.

Arias dijo que se potenció la búsqueda de perfiles que trabajen en las áreas de E-commerce; Desarrollo de producto y Calidad; Sistemas; y Supply Chain (abastecimiento).

¿Dónde buscan sus trabajadores los supermercados?

Para los perfiles tecnológicos, una de las herramientas que utilizan las cadenas de supermercados para la selección de los candidatos es LinkedIn, una modalidad que permite que el postulante cobre mayor relevancia. También suelen recurrir a referencias y referidos de los colaboradores. En otros casos, la búsqueda inicia cuando se publica el aviso ya sea externo o interno.

En términos generales, una vez realizada la selección se coordina una video-entrevista, a través de Zoom o de alguna plataforma que permita interactuar con el postulante de la manera más efectiva.

Asimismo, tanto la propuesta salarial como la firma del legajo y el proceso de onboarding se realizan de manera digital. Por otro lado, en los casos que así lo requieren, se coordina el envío de todo el kit laboral (computadora, tarjeta de ingreso, beneficios, entre otros).

“La virtualidad permite acelerar los procesos, priorizar los temas a tratar y optimizar el tiempo para ambas partes. Sin embargo, la presencialidad permite otra cercanía con el candidato y la forma de percibir ciertas actitudes que a través de una pantalla se pierden y demandan estrategias complementarias para poder saldar ese déficit”, destacó Fiordalisi.

Y agregó: “cuando la pandemia lo permita esperamos poder retomar el recorrido de tiendas, tan importante para la inmersión en el negocio”.

Arias comentó que, en la instancia de las entrevistas laborales, buscan “generar empatía para que los y las entrevistadas se sientan cómodas y puedan lucirse” y planteó que “el desafío es acortar la distancia que se genera en la virtualidad aprovechando la agilidad de tiempos que nos brindan las distintas herramientas digitales”.

Las habilidades y competencias que requieren los supermercados

El servicio al cliente, la capacidad de adaptación, la actitud positiva, contar con buenas relaciones interpersonales y predisposición al trabajo en equipo son competencias claves en el sector supermercadista.

Lo resumimos con los valores de coraje, compromiso, cooperación y servicio al cliente”, resumió la secretaria general de Carrefour Argentina.

Por su parte, la directora de RRHH de WalMart, planteó que lo que más se valora de los candidatos es “la calidad humana y la capacidad de trabajar en equipo, a la vez que su entusiasmo, sus aptitudes de escucha, resiliencia, colaboración, transparencia y valores”.

Para Fiordalisi, “creemos que una organización se construye con perfiles que aporten diversidad y valor agregado al negocio en todas las áreas de la compañía. Estamos convencidos que un candidato, sea la posición que sea, deber tener; orientación al cliente, orientación a resultados, flexibilidad y adaptación al cambio y trabajo en equipo”.

Nuevas herramientas para las empresas

En el marco de la pandemia, muchas empresas fueron sumando herramientas de gestión de Recursos Humanos especialmente diseñada para optimizar el rendimiento de los colaboradores que se encuentran trabajando a distancia.

Por citar algunos ejemplos, la empresa Cronos ofrece un servicio que permite la validación de identidad, la verificación de ubicación por geolocalización y zonas de trabajo, el fichaje automático o manual por código o por reconocimiento facial, el control de actividades in home, la solicitud de licencias y la realización de autoconsultas, notificaciones y reportes instantáneos, entre otras gestiones.

“Herramientas como éstas resultan fundamentales tanto para el empleador como para los colaboradores, quienes necesitan también de un proceso de seguimiento de sus actividades para restringir su carga horaria dentro de los márgenes acordados”, sostuvo Roberto Ingham, presidente de Cronos.

Otro ejemplo, es la startup Fichap que comenzó a trabajar en su proyecto: una solución para que empleados puedan fichar su jornada laboral; con funciones como la geolocalización y el reconocimiento facial por Face ID. La primera, permite monitorear el recorrido que hace el colaborador y la segunda, controlar los horarios de las jornadas laborales.

Por último, la empresa Accelium -dedicada al desarrollo de juegos digitales para la detección y evaluación de talentos y el fortalecimiento del pensamiento flexible- presentó una plataforma digital para realizar evaluaciones de talento a los colaboradores que van desde la posibilidad de realizar una primera evaluación con fines de selección y reclutamiento hasta evaluaciones gerenciales para desarrollo de carrera o detección de talentos.

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