Startups versus corporaciones: ¿Qué busca el talento IT en cada una?

Con el crecimiento de la economía, las empresas reactivaron la búsqueda de personal. Sumado a eso, el proceso inflacionario elevó los salarios, lo que complica aún más la posibilidad de que firmas en etapas tempranas puedan competir.

A la hora de atraer talento muchas startups tienen la ventaja de que pueden adaptar su propósito, misión y valores de cara al presente y mirando el futuro.

La escasez de candidatos es una problemática que hoy afecta a la mayoría de organizaciones de IT del mundo, sin embargo, en el mundo de las startups el desafío es más agudo ya que compiten con compañías más consolidadas en esa búsqueda.

Con el crecimiento de la economía, las empresas reactivaron la búsqueda de personal. Sumado a eso, el proceso inflacionario elevó los salarios, lo que complica aún más la posibilidad de que firmas en etapas tempranas puedan competir. En mercados como Estados Unidos, se dio el fenómeno de la “gran renuncia”, lo que llevó a la necesidad de cubrir posiciones laborales y a la posibilidad de apelar al talento remoto basado, por ejemplo, en América Latina, donde pueden ofrecer percibir salarios mucho más elevados que los de las organizaciones locales.

A este cocktail se le suma otro ingrediente complicado: al ser empresas nuevas no poseen el respaldo de una marca empleadora de referencia .

Cuesta arriba

De acuerdo a un estudio de la consultora internacional Willis Towers Watson, el 90% de las startups tiene dificultades para atraer talento y el 95% encuentra problemas para su retención. Además, el 60% compite por encontrar perfiles calificados con otras startups y scaleups de tamaño similar y un 50% con grandes organizaciones. Por otra parte, el 60% señala que la media de permanencia de los profesionales en la empresa es de uno a tres años.

Esta situación atenta contra los emprendimientos que ya obtuvieron sus inversiones, porque aunque tengan grandes ideas no les será fácil ponerlas en juego sin contar con el equipo adecuado. Por eso, como el problema de la falta de talento vino para quedarse y es de largo plazo, es crucial que los fundadores entiendan sus momentos: al comienzo no pueden tener una gran rotación porque se le van las ideas; y cuando superan esos inicios y hacen su primer pedido de capital con la finalidad de contratar gente para desarrollar su producto o servicio, la rotación también plantea un gran problema por la falta de contagio de la idea inicial.

En las startups la rotación pospone el “go to market”. Es decir, el lanzamiento de la idea, lo que genera el riesgo de que ésta última muera o no llegue a tiempo.

Lado positivo

A la hora de atraer talento muchas startups tienen la ventaja de que pueden adaptar su propósito, misión y valores de cara al presente y mirando el futuro, lo cual las hace más atractivas. A la vez, se nutren bastante del “boca a boca”, cuando sus colaboradores hablan bien de la marca e invitan a sus amigos a sumarse a la organización.

Sin embargo, este dinamismo y flexibilidad que los distingue no debe ponerse en práctica sin planificar su cultura laboral. Revisar sus estrategias para crecer con equipos duraderos, comprometidos y motivados. En este sentido lo primero es tener en claro cuál es su idea. A los talentos en tecnología hoy les llegan propuestas laborales a diario, por lo que pueden elegir dónde trabajar.

En tal sentido, uno de los puntos a tener en cuenta es el plan de carrera que se ofrece. Como para las startups es más difícil proyectar a futuro, muchos candidatos optan por volver a modelos más clásicos del mundo corporativo donde encuentran programas de capacitación, estabilidad y proyección. En última instancia cabe resaltar que dar los primeros pasos en una startups otorga una visión holística que no se adquiere en una empresa tradicional.

En estos emprendimientos las personas no están atadas a un solo rol. Por eso las startups deben basar su estrategia de captación y reclutamiento en este diferencial, mientras que una firma más grande y global, como Softtek - además del crecimiento laboral y proyección a largo plazo - brinda la oportunidad de salir de la realidad de un solo cliente para acceder a una macro-realidad en las que se encuentran muchas organizaciones y en la que es posible desplegar un nivel de especialización superior.