Reclamos laborales llegan ahora también a ejecutivos

La rebelión de los ejecutivos, la revolución de los CEO, los conflictos del management son los títulos de las revistas especializadas internacionales, a propósito de los paquetes que integran las compensaciones y las nuevas exigencias de fidelidad, no competencia y confidencialidad que imponen las corporaciones. En nuestro país, se está produciendo un recambio generacional, cuyas transformaciones no siguen las reglas tradicionales, y de hecho, plantean nuevos desafíos, que de un modo u otro son la versión local de la rebelión observada en los países centrales.

A estas modificaciones hay que acoplarles los cambios que ha experimentado la jurisprudencia en estos últimos dos años, que ha creado un derecho laboral que ya no ampara al más débil, sino justamente, a los más poderosos dentro de las organizaciones. Los nuevos y más valorados ejecutivos discuten «hiring bonus», «golden parachutes» y «bonus plans anuales». El «hiring bonus» o gratificación por pase es una suma de dinero que se pacta por dejar una empresa y pasar a otra, muchas veces competidoras entre sí. Con ello, el ejecutivo compensa con esa suma los derechos patrimoniales en expectativa que pierde por dejar el empleador para el que trabaja. El nuevo empleador, en alguna medida, le compensa la pérdida, aun cuando «el pase» opera como la transferencia de un jugador de fútbol. Los denominados «golden parachute» son sistemas de protección frente al despido en general, sobre la base de indemnizaciones especiales, obviamente más altas que las legales o que las resueltas por la jurisprudencia (caso «Vizzoti»), ya sea por circunstancias especiales por las que atraviesa una empresa, como una fusión o la posible venta o traspaso del control accionario, ya sea por un simple sistema de protección de tipo general, habitualmente sujeto a un plazo de vigencia que puede o no renovarse. Finalmente, los «bonus plans» o sistemas de gratificaciones anuales, generalmente atadas al resultado de la gestión propia, al resultado regional y al global de la compañía, o a objetivos especiales como la venta de la empresa, el aumento del valor de la acción en la cotización en la Bolsa, etcétera.

• Códigos

Las empresas reclaman, como contrapartida, exigentes «códigos de conducta», compromisos de fidelidad y no competencia, y convenios de confidencialidad; además, junto a sistemas de premios y castigos basados en la rentabilidad, el aumento del valor de la empresa o el cumplimiento de objetivos centrales. Los «códigos de conducta» son cada vez más explícitos, concretos y detallados, en los que se exigen no sólo las reglas impuestas por las políticas corporativas, sino inclusive conductas activas y pasivas muy detalladas en materia de no discriminación, neutralidad en el arbitrio del poder corporativo, y prescindencia en todo lo que implique un ejercicio impropio de las funciones o atribuciones del ejecutivo.

Los compromisos de fidelidad y no competencia no sólo se imponen durante el vínculo laboral, sino que se proyectan después de concluido el contrato de trabajo, a cuyos fines se crean sistemas onerosos que compensan la exclusividad e impiden a la persona tener contacto con empresas de la competencia o vinculadas.

• Secretos

Otro tanto ocurre con la preservación de secretos y la confidencialidad de los secretos a los que accede el ejecutivo, tanto durante el contrato como después de su finalización, con penas sumamente graves en caso de violación, y con premios muy importantes si se aseguran los secretos. Por último, en algunos casos, se contratan ejecutivos «a medida» de las necesidades de la empresa, sólo para lograr un objetivo determinado, al cabo del cual la persona se retira por contrato de la empresa. Llegan, cumplen con la misión y se van.

Tienen tratamiento especial, reciben premios por el logro del objetivo y sólo se relacionan con quienes tienen la necesidad concreta. En alguna medida, los ejemplos que hemos desarrollado demuestran que se ha creado un derecho laboral especial ya no para los más débiles, sino para quienes tienen el poder de conducir los destinos de las empresas.