Llega al país plataforma para medir talento y mejorar la selección de personal en energía y minería

La herramienta combina evaluaciones psicométricas e inteligencia artificial para identificar capacidades, competencias, personalidad e intereses. Busca ayudar a las empresas a seleccionar, desarrollar y retener talento, con aplicaciones potenciales en energía, minería y otras industrias.

Los directivos de GAIRA sostienen que las mejores decisiones de talento no deberían limitarse a evaluar el recorrido pasado de una persona, sino también intentar comprender su potencial futuro. 

La inteligencia artificial empieza a ganar espacio en una dimensión central de la gestión empresarial: la identificación, el desarrollo y la retención del talento. En ese escenario, GAIRA by GiftedIQ busca impulsar su llegada a la Argentina con una plataforma que combina evaluaciones psicométricas e inteligencia artificial para identificar capacidades que no siempre quedan reflejadas en un currículum o una entrevista laboral.

La propuesta apunta a ampliar la información disponible para tomar decisiones sobre selección, promoción, capacitación y desarrollo profesional. En lugar de limitarse a los antecedentes académicos y laborales, la herramienta analiza dimensiones como la capacidad cognitiva, las competencias, la inteligencia emocional, la personalidad, la creatividad y los intereses de cada persona. Luego cruza esos resultados con los requerimientos de un puesto, un equipo o una organización.

El enfoque puede encontrar aplicaciones en distintas actividades, entre ellas energía, petróleo y gas, minería, industria, tecnología y servicios. En sectores que requieren perfiles técnicos especializados, capacidad de adaptación y formación continua, contar con herramientas para identificar potencial y diseñar planes de desarrollo puede complementar los procesos tradicionales de Recursos Humanos.

La iniciativa fue presentada por Gabriel Escarrer Puerto y Alberto Cremades Sosa, firmantes de una carta institucional en la que explican el origen de la plataforma y su propuesta para las organizaciones. “No se trata de un match genérico. Se trata de encontrar el encaje real entre lo que una organización necesita y lo que una persona efectivamente puede aportar”, sostienen.

Del currículum al potencial: cómo funciona la plataforma

El punto de partida de GAIRA es una pregunta sobre los límites de los mecanismos tradicionales de selección: cuánto puede conocerse de una persona a partir de sus títulos, su experiencia laboral, una entrevista o las referencias profesionales.

“¿Qué sabemos realmente sobre la capacidad de una persona para aprender, adaptarse, liderar, crear, resolver problemas o desenvolverse bajo presión?”, plantean Escarrer Puerto y Cremades Sosa en la carta.

La plataforma busca responder a esa pregunta mediante un conjunto de evaluaciones que construyen un perfil integral. El diferencial que destacan sus responsables no reside solamente en medir distintas características individuales, sino en relacionarlas con las necesidades concretas de cada organización.

Las empresas pueden definir qué requieren para un puesto o proceso: competencias específicas, capacidad de liderazgo, perfil cognitivo, adaptación cultural, nivel de responsabilidad o aptitudes para afrontar determinados desafíos. A partir de esos criterios, GAIRA calcula el grado de correspondencia entre el perfil evaluado y el objetivo definido.

La intención, según sus directivos, no es establecer un modelo universal de candidato ideal. Cada organización puede priorizar dimensiones diferentes según el puesto, el equipo y los resultados que busca alcanzar. El sistema procura identificar qué personas presentan un mayor encaje con ese contexto.

Esta información puede utilizarse en distintas etapas de la gestión de personas: desde la selección inicial hasta la identificación de potencial interno, la planificación de promociones, el diseño de capacitaciones y el acompañamiento de profesionales que necesitan desarrollar nuevas habilidades.

La compañía también plantea que la herramienta puede contribuir a detectar oportunidades de mejora y necesidades de apoyo de manera temprana, además de permitir comparaciones objetivas entre evaluaciones sucesivas. De esa forma, el perfil no queda limitado a una fotografía del momento de ingreso, sino que puede seguirse a lo largo de la trayectoria profesional.

Las seis dimensiones que evalúa GAIRA

La documentación de la plataforma para educación describe seis evaluaciones que permiten construir el perfil de cada estudiante. Esas dimensiones también ayudan a entender la arquitectura de medición que la compañía presenta como base de su propuesta de análisis del talento.

El IQ Test mide siete dimensiones cognitivas mediante una prueba adaptativa, que ajusta la dificultad de las preguntas en tiempo real. Incluye memoria de trabajo, razonamiento lógico y espacial, velocidad de procesamiento, aptitud numérica, juicio situacional y aptitud verbal. Según la documentación, se apoya en el concepto de inteligencia general o factor g, con un motor adaptativo propio y baremos construidos sobre una muestra normativa por edad.

La evaluación de competencias analiza 19 tendencias agrupadas en cuatro ejes: intrapersonal, interpersonal, cognitivo y ejecutivo. Entre los aspectos considerados figuran la autogestión, la ética, el aprendizaje, la comunicación, el trabajo en equipo, el liderazgo, la negociación, el análisis, la toma de decisiones, la organización, la adaptabilidad y la orientación a resultados.

La prueba de inteligencia emocional contempla seis dimensiones del funcionamiento emocional y social: autoconciencia, empatía, autorregulación, habilidades sociales, automotivación y optimismo. La compañía señala que esta información puede contribuir a comprender cómo una persona se desenvuelve en situaciones de exigencia emocional, trabajo grupal y gestión del estrés.

El módulo de creatividad busca identificar la capacidad de generar ideas originales y diferentes a partir de un mismo punto de partida. La documentación indica que las respuestas se puntúan mediante un procedimiento automatizado basado en la distancia semántica entre los conceptos generados, en lugar de depender exclusivamente de la valoración subjetiva de un evaluador.

La evaluación de personalidad se basa en el modelo de los cinco grandes rasgos: estabilidad emocional, extraversión, apertura a la experiencia, amabilidad y responsabilidad. El instrumento contempla 29 facetas y, de acuerdo con el material técnico, utiliza como referencia el modelo de Costa y McCrae.

Por último, el módulo de intereses identifica las preferencias de una persona respecto de distintos campos y tipos de actividad. La documentación describe un modelo propio de correspondencia basado en la base ocupacional O*NET, que reúne información sobre intereses y exigencias cognitivas de cerca de 900 profesiones.

La combinación de estas dimensiones permite distinguir perfiles que podrían mostrar capacidades similares, pero tener motivaciones, competencias o preferencias diferentes. Para la empresa, esa información puede aportar elementos adicionales al momento de asignar funciones, diseñar recorridos de carrera o identificar necesidades de formación.

En su material para instituciones educativas, GAIRA afirma que sus evaluaciones se apoyan en marcos psicométricos y referencias científicas, con menciones a investigadores y modelos de Wharton, Virginia Tech, McClelland, Bartram, Petrides y Furnham, Costa y McCrae. La documentación incluye referencias técnicas sobre validación y constructos psicométricos. Estas menciones describen la base metodológica declarada por la empresa y no equivalen, por sí solas, a una certificación independiente de todos los resultados de la plataforma.

La aplicación en energía y minería: selección, formación y retención

La llegada de herramientas de este tipo coincide con una necesidad transversal a las industrias: mejorar la forma en que las compañías identifican, desarrollan y retienen a las personas que necesitan para sostener sus operaciones.

En petróleo y gas, por ejemplo, la gestión del talento abarca desde profesionales de ingeniería y geociencias hasta especialistas en mantenimiento, seguridad, logística, automatización y gestión de proyectos. En minería, la demanda incluye perfiles técnicos y operativos, mandos medios y líderes capaces de trabajar en entornos exigentes, muchas veces alejados de los principales centros urbanos.

En esas actividades, la experiencia previa es relevante, pero no siempre permite anticipar por sí sola cómo se adaptará una persona a un nuevo equipo, cuánto podrá aprender, cómo responderá ante situaciones imprevistas o qué competencias necesita desarrollar para asumir mayores responsabilidades.

El enfoque de GAIRA podría complementar los procesos de selección y evaluación con información estructurada sobre esas dimensiones. También podría contribuir a identificar capacidades dentro de la propia organización y orientar programas de capacitación, movilidad interna y desarrollo de liderazgo.

La herramienta no reemplaza la evaluación técnica, las entrevistas, la experiencia de los responsables de selección ni la verificación de antecedentes. Su aporte potencial consiste en sumar indicadores para enriquecer esas decisiones y permitir que las empresas definan criterios más ajustados a cada puesto.

En materia de retención, la plataforma plantea la posibilidad de acompañar la evolución de cada profesional y detectar áreas de mejora. La información podría utilizarse para diseñar planes individuales de desarrollo, siempre que los resultados se interpreten en su contexto y se complementen con la experiencia de los equipos de Recursos Humanos y de los responsables de cada área.

Los directivos de GAIRA sostienen que las mejores decisiones de talento no deberían limitarse a evaluar el recorrido pasado de una persona, sino también intentar comprender su potencial futuro. La propuesta busca vincular esa información con las necesidades reales de cada compañía, en lugar de aplicar un perfil estándar a todos los candidatos.

También apunta al sistema educativo

La plataforma tiene una segunda línea de aplicación en instituciones educativas. El material comercial de GAIRA para educación presenta una herramienta destinada a orientar a estudiantes en la elección de asignaturas, itinerarios formativos y carreras universitarias.

En este caso, los resultados de las evaluaciones se cruzan con las características de cada trayectoria académica para generar un porcentaje de encaje y ofrecer opciones acompañadas por una explicación de los factores considerados. El objetivo es aportar información adicional a estudiantes, familias y orientadores, sin basar la elección exclusivamente en el expediente académico o en impresiones subjetivas.

La solución incluye un panel de seguimiento con indicadores de actividad y resultados, informes individuales, organización de alumnos por cursos y grupos, y un asistente de inteligencia artificial integrado, denominado IRIS. Según el documento, este agente permite configurar procesos, gestionar grupos de evaluación y ayudar a interpretar informes. La empresa indica que fue diseñado conforme al Reglamento Europeo de IA.

La licencia educativa también contempla acompañamiento durante el curso, capacitación para orientadores y docentes, y sesiones con el equipo psicométrico para resolver dudas sobre la interpretación de los resultados.

Aunque la aplicación empresarial y la educativa responden a objetivos diferentes, ambas parten de una misma lógica: reunir información sobre capacidades e intereses y utilizarla para orientar decisiones de desarrollo.

Presencia internacional y respaldo inversor

En la carta, Escarrer Puerto y Cremades Sosa afirman que la tecnología ya es utilizada por organizaciones de referencia en los ámbitos empresarial y educativo. Según los datos que proporcionaron, GAIRA cuenta con 52 empresas firmadas en Europa y América, más de 300 colegios y tres grandes universidades españolas.

Los directivos también mencionan el respaldo de otros socios e inversores, entre ellos el grupo inversor Tyrus Capital Event S.à r.l. y QFO LLC, vinculada en la carta a Donald J. Quintin, CEO de Lone Star Funds. La comunicación no detalla los montos de las inversiones, las participaciones accionarias ni las condiciones de esos respaldos.

La expansión en la Argentina abre la posibilidad de presentar la herramienta a compañías que buscan mejorar sus procesos de selección y desarrollo, en un mercado donde la gestión de capacidades resulta relevante tanto para las industrias intensivas en conocimiento como para las operaciones que necesitan formar y sostener equipos a largo plazo.