Día del Padre: cómo es el panorama de las licencias por paternidad en la Argentina

Consultoras y organizaciones hablaron de la importancia de estas licencias para los varones. Muchos temen ser "reemplazados" en sus trabajos o bajar en su desempeño.

En la Argentina, 1 de cada 3 empresas ofrece licencias por paternidad como licencia "adicional".

De cara al Día del Padre, las licencias por paternidad son un tema que resuena vinculado a las tareas de cuidado de los hijos. Un interrogante que surge es qué respuesta encuentran, en el mercado laboral argentino, los varones que paternan y qué fenómenos atraviesan cuando las toman.

El docente y capacitador Luciano Fabbri, coordinador de Masculinidades de la organización Grow Género y Trabajo, apuntó a este medio que algunos empleados varones temen "ser reemplazados" en sus cargos al volver de tomarse licencias y que se debe apelar a una "estrategia más integral" para que las soliciten.

Por su lado, desde la consultora Michael Page señalan que la Argentina sigue estando en la lista de los países que menos tiempo tienen destinado a los cuidados parentales tras un nacimiento.

El sociólogo Martín Oliva subraya que uno de los miedos que más vio repetirse entre los hombres es "que no los entiendan y los vean poco comprometidos" con su entorno profesional.

Diversas empresas ofrecen alternativas a la ley de licencias, como esquemas híbridos, días adicionales o regresos graduales. Desde Randstad ven estas medidas como una suplencia a "la ausencia de regulaciones que faciliten el equilibrio en la distribución de los tiempos de cuidado".

Licencias por paternidad: 1 de cada 3 empresas argentinas las otorga como "adicional"

En la Argentina el trabajador cuenta, por ley, con dos días de licencia ante el nacimiento de su hijo y de acuerdo con la consultora Michael Page, el país sigue estando en la lista de los que menos tiempo tienen. Desde allí se registró la tendencia de empresas que otorgan licencias adicionales a las legales. Entre ellas, "1 de cada 3 las destina por paternidad".

Según datos de su Estudio de Tendencias y Guía Salarial Argentina 2025, que recopiló respuestas de más de 1.800 empresas y profesionales argentinos, cada vez son más las que ofrecen semanas adicionales de licencia dentro de su paquete de beneficios y compensaciones.

Un dato alentador es que un 28,4% de las compañías locales ofrecen licencias adicionales a las legales como beneficio para atraer y retener talento. De ese número, un 33,3% son por paternidad.

Un 28,4% de las compañías locales ofrecen licencias adicionales a las legales como beneficio para atraer y retener talento.

“La licencia por paternidad extendida es un avance en este sentido. Un trabajador que pueda contar con ella puede tener un rol activo en la crianza de sus hijos y deja de ocupar el rol del padre ‘que ayuda’ en la casa”, sostuvo el director en Michael Page, Francisco Scasserra.

Desde la consultora agregaron que las empresas que permiten extender las licencias le permiten sumar a sus colaboradores entre 20 y 30 días seguidos al período legal. “Es esencial que las empresas puedan apoyar los procesos personales de sus colaboradores. Extender las licencias por paternidad permite compartir de manera equitativa las responsabilidades de cuidado y tareas domésticas". agregó el director de MP.

A su vez, enfatizó en que esto "facilita la plena integración laboral de las mujeres" y "promueve la redefinición de la masculinidad al desafiar los estereotipos de género arraigados en la sociedad, como el rol del hombre como único proveedor y distante de la vida familiar”, concluye Scasserra.

Desde la consultora Bumeran, su CEO Federico Barni detalló que, además de la extensión de las licencias por fuera de la ley, muchas organizaciones implementan:

• Trabajo remoto o híbrido los primeros meses posteriores al nacimiento
• Jornadas reducidas o flexibles, para mayor adaptación a la nueva dinámica familiar;
• Días adicionales por nacimiento o adopción, incluidos como días administrativos o especiales;
• Programas de regreso gradual al trabajo;
• Apoyo psicológico o coaching parental

Barni enfatizó en que "cada vez hay mayor conciencia" sobre este tipo de recursos que ofrecen las empresas para el bienestar laboral y que "muchas organizaciones implementan políticas de este tipo".

El director de Public Affairs & Sostenibilidad de la consultora Randstad, Jorge Figueroa, apuntó a este medio que las licencias por ley "no son suficientes y solo están pensadas en el rol natural de la mujer".

"No consideran al padre al momento de compartir el nacimiento de un hijo. Esto obliga a las organizaciones a suplir la ausencia de regulaciones que faciliten el equilibrio en la distribución de los tiempos de cuidado", sostuvo Figueroa.

En esa línea destacó que "las políticas de diversidad, equidad e inclusión son una base para tener una posición frente a estos desafíos, pero requieren palancas que funcionen como incentivos concretos para la igualación de condiciones".

Desde Randstad sostienen que la baja regulación lleva a las organizaciones a suplir dicha ausencia sobre las licencias.

Un pendiente: que los hombres se animen a cuidar

Fabbri mencionó que "hay debates en relación a la obligatoriedad de esas licencias" y a que "los líderes tengan que tomarlas para que el resto del personal masculino luego se anime a hacerlo".

Algunos hombres temen ser "reemplazados o desplazados de sus cargos al volver", tras tomarse sus días, y existen una "tensión entre que las licencias sean consideradas un beneficio o un derecho", agregó Fabbri. En esa línea, el docente destaca la importancia de transformar la cultura organizacional.

"Si tu entorno, tu equipo o tu líder, tiene una mirada peyorativa acerca de que los hombres tomen permisos para cuidar, y eso circula en términos de sesgos o comentarios estereotipados, esto disuade a que los hombres hagan un uso efectivo de esos permisos aún cuando existan como política institucional". Y agrega: "La estrategia tiene que ser más integral".

Una investigación expuesta durante el último panel de Grow "Paternidades, corresponsabilidad y cuidados en Latinoamérica", de este jueves, arrojó datos esclarecedores sobre cómo los varones hacen uso de las licencias que les ofrecen sus lugares de trabajo.

El sociólogo Martín Oliva, de la Escuela Interdisciplinaria de Altos Estudios Sociales (EIDAES) de la Universidad Nacional de San Martín, realizó para su tesis doctoral una encuesta entre 2020 y 2023 a 30 trabajadores (heterosexuales, adultos, de clase media y zonas urbanas) con empleos formales.

Al exponer en el panel, detalló que este grupo corresponde a varones con una intención de sostener e involucrarse en la paternidad, y a la par a aspirar a crecer en sus empleos. Las licencias que ofrecían las empresas empleadoras variaban en días según la compañía y podían ser extendidas (que iban de los 15 a 45 días) y parentales (que iban de 150 a 180 días).

Oliva destaca que, en cualquier tipo, estos padres son "la excepción en la Argentina" y destacó que uno de sus hallazgos fue que varios "tendían a limitar el uso de las licencias": "Ahí es donde encontré ciertos prejuicios o miedos que hacían que se tomen menos tiempo del que podían".

Una mirada peyorativa de los permisos para cuidar disuade a que los hombres se los tomen.

Los miedos a cuidar y la cultura de "la disponibilidad constante"

Uno de los temores que destaca Oliva se relaciona "a la falta de comprensión del entorno": "No se asume que los padres tengan la responsabilidad de cuidar, como sí cuando una mujer es madre, que pasa por un embarazo y 'que va a ser la principal responsable' de la alimentación y el cuidado", puntualiza Oliva.

"Es uno de los miedos que más aparecían: a que no los entiendan y los vean poco comprometidos. Esto tiene que ver también con las proyección de carrera de estos padres", destacó el sociólogo con respecto a que esto los perjudicara laboralmente.

Otros miedos pasaban por si no rendían en las evaluaciones de desempeño de objetivos o con el presentismo. "En muchas empresas, que incluso implementaron licencias extendidas o parentales, suele primar esta cultura de que 'un buen trabajador está siempre disponible', que antepone cualquier otra necesidad personal/familiar a las del trabajo".

Así, Oliva finaliza remarcando que si un trabajador se considera en "un máximo de un mes" en las tareas de cuidado esto no resulta tan problemático "porque se asimila al tiempo máximo de vacaciones que se tomaron": "Pero al imaginarse seis meses fuera del trabajo es cuando aparecen estas dudas".